Author: Stephan Steinwachs

Ordentliche Beendigungskündigung bei Arbeitsverweigerung aus religiösen Gründen

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Weigert sich der Arbeitnehmer aus Glaubensgründen, eine vom arbeitsvertraglich vereinbarten Leistungsspektrum umfasste Arbeitsleistung zu erbringen, kann dies – je nach den Umständen des Einzelfalls – eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Mit Urteil vom 24. Februar 2011 (- 2 AZR 636/09 -) hat der Zweite Senat entschieden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei verfassungskonformer Auslegung und Anwendung von § 106 Satz 1 GewO regelmäßig keine Arbeit zuweisen darf, die diesen in einen nachvollziehbar dargelegten, ernsthaften und unüberwindbaren Glaubenskonflikt brächte.

Beruft sich der Arbeitnehmer auf einen solchen Konflikt erstmals nach erteilter Weisung, kann der Arbeitgeber deshalb verpflichtet sein, erneut von seinem Direktionsrecht Gebrauch zu machen und dem Arbeitnehmer – soweit möglich und zumutbar – eine andere Arbeit zuzuweisen. Der Arbeitnehmer braucht einer ermessensfehlerhaften Anordnung keine Folge zu leisten. Im vom Senat entschiedenen Fall hatte sich ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber aus Glaubensgründen geweigert, Arbeiten im Umgang mit alkoholhaltigen Getränken durchzuführen. Die beklagte Arbeitgeberin bestand auf den Auffüll- und Verräumarbeiten im Getränkebereich und kündigte dem auf seiner Weigerung beharrenden Kläger. Der Senat verneinte mangels wirksamer Weisung eine durch Fehlverhalten des Klägers gerechtfertigte Kündigung. Die Relevanz oder Wichtigkeit der Gewissensbildung des Arbeitnehmers unterliegt keiner gerichtlichen Kontrolle. Die Weigerung des Arbeitnehmers kann aber geeignet sein, eine Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers zu rechtfertigen, wenn es dem Arbeitgeber nicht ohne größere Schwierigkeiten möglich ist, den Arbeitnehmer anderweitig innerhalb des vertraglich vereinbarten Leistungsspektrums oder zu geänderten Vertragsbedingungen unter Vermeidung des Konflikts sinnvoll einzusetzen. Ob dies im konkreten Fall so war, konnte der Senat nicht abschließend beurteilen und verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück. In diesem Zusammenhang muss der Arbeitnehmer die verbleibenden Einsatzmöglichkeiten zumindest in Grundzügen aufzeigen und darlegen, wie er sich eine mit seinen Glaubensüberzeugungen in Einklang stehende Beschäftigung im Rahmen der vom Arbeitgeber vorgegebenen Betriebsorganisation vorstellt. Dem Arbeitgeber wird nicht angesonnen, den Belangen des Arbeitnehmers unter Hintanstellung eigener schutzwürdiger Interessen oder derer anderer Arbeitnehmer nachkommen zu müssen. Der Zweite Senat hat sich im Urteil vom 24. März 2011 (- 2 AZR 79/09 -) mit der Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung aus Anlass einer mehrjährigen Freiheitsstrafe des Arbeitnehmers auseinandergesetzt. Für den verurteilten Kläger wurde die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst verneint. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Der Senat hat entschieden, dass nicht jede Freiheitsstrafe ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen muss. Da der Arbeitgeber im Fall der haftbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers typischerweise von der Lohnzahlungspflicht befreit ist, hängt es von Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die Inhaftierung geeignet ist, die Kündigung zu rechtfertigen. Wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt allerdings noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und ein Freigängerstatus oder die vorzeitige Entlassung aus der Haft vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht, braucht der Arbeitgeber den Arbeitsplatz für ihn nicht freizuhalten. Überbrückungsmaßnahmen sind dann regelmäßig nicht zumutbar. Zwar kann sich aus § 241 Abs. 2 BGB die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, den Arbeitnehmer bei der Erreichung möglicher Maßnahmen der Vollzugslockerung, insbesondere der Erlangung des Freigängerstatus zu unterstützen, soweit dies für ihn – den Arbeitgeber – nicht risikobehaftet ist. Er muss aber einen Arbeitsplatz nicht auf die vage Aussicht hin, in ferner Zukunft könne eine Vollzugslockerung erreicht werden, bis zu einer entsprechenden Klärung offen halten. Im vom Senat entschiedenen Fall war die Kündigung aus personenbedingten Gründen
gerechtfertigt. Der Kläger hatte im Kündigungszeitpunkt noch etwa fünf Jahre seiner Freiheitsstrafe zu verbüßen. Konkrete Anhaltspunkte für eine baldige Vollzugslockerung durch die Gewährung von Freigang lagen nicht vor. Das Ergebnis der angedachten erneuten Prüfung der Möglichkeit zur Vollzugslockerung war völlig offen. Bei der Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers ist in Fällen wie diesem erschwerend zu berücksichtigen, dass er seinen langen Arbeitsausfall selbst verschuldet hat. Die Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus rechtfertigt nicht in jedem Fall seine ordentliche Kündigung. Zwar haben Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen das verfassungsmäßige Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Als Loyalitätsverstoß kommt auch der Abschluss einer nach katholischem Verständnis ungültigen Ehe in Betracht. Eine Kündigung ist nach der Entscheidung des Zweiten Senats vom 8. September 2011 (- 2 AZR 543/10 -) aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Loyalitätsverstoß unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall ein hinreichend schweres Gewicht hat. Im entschiedenen Fall trat der Kläger als Chefarzt in die Dienste der konfessionell gebundenen Beklagten. In der im Dienstvertrag der Parteien in Bezug genommenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes wird von den Mitarbeitern die Anerkennung und Beachtung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erwartet. Der Beklagten war bekannt, dass der Kläger nach Trennung von seiner ersten Ehefrau mit seiner jetzigen Frau von 2006 bis 2008 unverheiratet zusammenlebte. Nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau heiratete der Kläger seine jetzige Ehefrau standesamtlich. Die Beklagte beschäftigt auch nichtkatholische, wiederverheiratete Chefärzte. Die Kündigung der Beklagten war nicht gerechtfertigt. Zwar hat sich der Kläger einen Loyalitätsverstoß zu Schulden kommen lassen, dem mit Rücksicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht beträchtliches Gewicht zukommt. Insgesamt
überwog jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte hatte sowohl in ihrer Grundordnung als auch in ihrer Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter verzichtet. Dies zeigte sich sowohl an der Beschäftigung nichtkatholischer wiederverheirateter Ärzte als auch an der Hinnahme des nach dem Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008. Zu berücksichtigen war ferner, dass der Kläger zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre nach wie vor steht und an ihren Anforderungen nur aus einem dem innersten Bezirk seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte. Zu beachten war auch der ebenfalls grundrechtlich geschützte Wunsch des Klägers, mit seiner jetzigen Ehefrau in einer nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen.

Gleicher nach dem AGG?

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Der Achte Senat hat in einem Urteil vom 19. August 2010 (- 8 AZR 466/09 -) seine Rechtsprechung noch einmal eingehend bekräftigt, wonach die objektive Eignung einer Bewerberin für die ausgeschriebene Stelle keine Voraussetzung für eine Aktivlegitimation im Hinblick auf Ansprüche nach § 15 AGG ist (vgl. BAG 18. März 2010 – 8 AZR 77/09 -). Die objektive Eignung ist vielmehr Voraussetzung dafür, dass sich die Bewerber in der für die Feststellung einer ungünstigeren Behandlung nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG notwendigen „vergleichbaren Lage“ befinden.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall hat der Senat die objektive Eignung der abgelehnten Bewerberin verneint. Die – muslimische – Bewerberin hatte sich bei einem Landesverband des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche auf eine Stelle als Sozialpädagogin beworben. Nach der Ausschreibung war für diese Position ein abgeschlossenes Studium der Sozialwissenschaft/Sozialpädagogik erforderlich. Über dieses verfügte die Klägerin nicht. Nach Auffassung des Senats war das in der Stellenausschreibung verlangte Studium nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung für die vorgesehene Tätigkeit geboten. Von diesem in der Ausschreibung zu Recht geforderten Qualifikationsmerkmal war die Beklagte auch bei der Einstellung nicht abgewichen. Auf die Frage, ob eine etwaige Ungleichbehandlung der Klägerin aufgrund der Religion gerechtfertigt gewesen wäre, kam es nicht an.

Voraussetzungen des Betriebsübergangs

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Eine ordentliche Kündigung kann aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn beabsichtigt ist, den Betrieb oder einen Betriebsteil stillzulegen. Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, seinen Betrieb oder Betriebsteil zu veräußern.

Nach dem Urteil des Achten Senats vom 26. Mai 2011 (- 8 AZR 37/10 -) ist entscheidend, dass der Funktions- und Zweckzusammenhang zwischen den übertragenen materiellen und immateriellen Betriebsmitteln sowie den sonstigen Produktionsfaktoren wie etwa den Kunden- und Lieferantenbeziehungen oder den Fertigungsmethoden beibehalten wird, und dies dem Erwerber gestattet, die verknüpften Faktoren zur Verfolgung einer bestimmten wirtschaftlichen Tätigkeit zu nutzen. Da im entschiedenen Fall die Wegstrecke zwischen alter und neu-
er Betriebsstätte nur 59 km betrug, bestand keine erhebliche räumliche Entfernung, die die Wahrung der Identität zweifelhaft erscheinen lassen könnte. Es steht auch nicht entgegen, dass es sich um einen grenzüberschreitenden Sachverhalt handelt. Das anzuwendende Recht ist nach dem im Zeitpunkt des beabsichtigten Betriebsübergangs noch gültigen Art. 30 Abs. 2 EGBGB zu bestimmen. Danach war deutsches Recht einschließlich § 613a BGB anzuwenden. Weder haben zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs die Parteien eine Rechtswahl vereinbart, noch ist der Kläger ins Ausland entsandt worden. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis des Klägers nach dem Betriebsübergang gemäß einem anderen nationalen Recht zu beurteilen wäre und wenn sich diesem zufolge kein Eintritt des Erwerbers in die Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ergäbe, wirkte dies nicht in der Weise, dass der beabsichtigte Betriebsübergang bei der Beurteilung der streitbefangenen Kündigung außer Betracht zu bleiben hätte. § 613a BGB ist auch bei Betriebsübergängen in das Ausland grundsätzlich anwendbar. Dabei darf die Frage der Anwendbarkeit einer Norm nicht mit der Frage deren Durchsetzbarkeit im Ausland vermengt werden. Erledigt der Arbeitnehmer betriebsübergangsbedingt seine Arbeit gewöhnlich in einem bestimmten Staat, so unterliegt sein Arbeitsverhältnis dem Recht dieses Staates, es sei denn, aus der Gesamtheit der Umstände ergibt sich eine engere Verbindung zu einem anderen Staat. Damit dürfte sich das Arbeitsvertragsstatut eines Arbeitnehmers infolge eines Betriebsübergangs ins Ausland regelmäßig ändern. Die Änderung tritt aber erst ein, nachdem die Arbeitsverhältnisse übergegangen sind. Für eine vor dem Betriebsübergang ausgesprochene, nach deutschem Recht zu beurteilende Kündigung sind mit dem Wechsel des Arbeitsvertragsstatuts einhergehende Rechtsänderungen ohne Belang.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem Betriebsveräußerer und damit zusammenhängend der Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einer Beschäftigungs- und
Qualifizierungsgesellschaft trotz eines anschließenden Betriebsübergangs ist grundsätzlich wirksam, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. § 613a BGB wird jedoch umgangen, wenn der Aufhebungsvertrag die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes bezweckt, weil zugleich ein neues Arbeitsverhältnis vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wurde. Grundsätzlich gewährt § 613a BGB nach Auffassung des Achten Senats im Urteil vom 18. August 2011 (- 8 AZR 312/10 -) keinen Schutz vor einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund. Aufgrund der Vertragsfreiheit können die Vertragsparteien auch im Rahmen des § 613a BGB die Kontinuität des Arbeitsvertrags beenden. Jedoch schützt § 613a BGB vor einer Veränderung des Arbeitsvertragsinhalts ohne sachlichen Grund. Dieser Schutz darf nicht umgangen werden. In dem vom Senat entschiedenen Fall hatte der Kläger im Zeitpunkt des dreiseitigen Vertragsabschlusses jedoch ein neues Arbeitsverhältnis mit der beklagten Erwerberin „zumindest verbindlich in Aussicht gestellt“ bekommen, da man ihn ein vorformuliertes Vertragsangebot hatte unterzeichnen lassen und zu diesem Zeitpunkt die Chance von 352 : 452 bestand, einen Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu bekommen. Das Angebot war „verbindlich“, weil sich auch die beklagte Erwerberin zu diesem Zeitpunkt bereits an einen Losentscheid gebunden hatte. Per Los sollten 352 von 452 Mitarbeitern bestimmt werden, die
bei der Erwerberin weiterbeschäftigt werden sollten. Allein die Bedingung „Losglück“ führte dazu, dass die Beklagte ihrerseits das Vertragsangebot des Klägers hätte gegenzeichnen müssen. Insoweit musste die bei der Veräußerung bei dem Rechtsvorgänger zurückgelegte Beschäftigungszeit für die Berechnung der Kündigungsfrist berücksichtigt werden. Im Übrigen reicht es für die Berechnung der Kündigungsfrist aus, wenn zwischen mehreren Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Der Senat hat einen solchen engen sachlichen und zeitlichen Zusammenhang bejaht, da das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft nur auf dem Papier bestanden hat und mehrere Arbeitsverhältnisse von der bisherigen Arbeitgeberin vermittelt worden sind. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB umfasst nur solche Betriebsübergänge, die durch Rechtsgeschäft erfolgen. Der Achte Senat hat im Urteil vom 18. August 2011 (- 8 AZR 230/10 -) entschieden, dass das Tatbestandsmerkmal „Rechtsgeschäft“ weit zu verstehen ist. Es erfasst alle Fälle einer Fortführung der wirtschaftlichen Einheit im Rahmen vertraglicher oder sonstiger rechtsgeschäftlicher Beziehungen, ohne dass unmittelbar Vertragsbeziehungen zwischen dem bisherigen Inhaber und dem Erwerber bestehen müssen. Das Tatbestandsmerkmal soll den Anwendungsbereich der Vorschrift nicht einschränken, sondern ihn gegenüber den Fällen der Gesamtrechtsnachfolge und der Übertragung aufgrund Hoheitsaktes abgrenzen. Der Senat entschied über einen Fall, in dem ein für ein Hotelgrundstück eingesetzter Zwangsverwalter das
Pachtverhältnis gegenüber der bisherigen Arbeitgeberin der Klägerin gekündigt hatte. Nachdem der Gerichtsvollzieher den beklagten Zwangsverwalter in den Besitz des Hotelgrundstücks eingesetzt hatte, betrieb dieser das Hotel weiter. Die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der bisherigen Arbeitgeberin mit dem beklagten Zwangsverwalter fortbesteht, war erfolgreich. Der beklagte Zwangsverwalter trat gemäß § 142 Abs. 2 ZVG in das Pachtverhältnis zwischen der Schuldnerin und der bisherigen Arbeitgeberin der Klägerin ein. Insofern besteht keine grundsätzlich andere Situation als in den sonstigen Fällen der Rückgabe eines verpachteten Betriebs an den Verpächter nach Ablauf des Pachtverhältnisses verbunden mit einer tatsächlichen Fortführung des Betriebs durch den bisherigen Verpächter. Der Zwangsverwalter übt dabei nur die privatrechtlichen Befugnisse aus, wie sie sich aus dem Pachtverhältnis ergeben. Der Umstand, dass er die ihm zustehenden Rechte mittels Zwangsvollstreckung durchsetzen musste, ändert nichts an deren rechtsgeschäftlichem Charakter. Der Beschluss des Amtsgerichts, der dem Zwangsverwalter die Fortführung des gewerblichen Hotelbetriebs genehmigte, machte den Übertragungsvorgang nicht zu einem hoheitlichen Akt. Er betrifft allein die Befugnisse des Zwangsverwalters und nicht die Qualität seiner rechtlichen Handlungen.

Ortsbezogenheit des Feiertagszuschlags

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Die tariflichen Regelungen für die Zahlung eines Zuschlags für Feiertagsarbeit knüpfen regelmäßig an die gesetzlichen Feiertage am Beschäftigungsort an, abweichende Regelungen müssen deutlich erkennbar sein.

Danach wird gemäß Urteil des Zehnten Senats vom 17. August 2011 (- 10 AZR 347/10 -) der Feiertagszuschlag nach § 10 Abs. 1 Buchst. d TV-V nur für die Arbeit an gesetzlich bestimmten Feiertagen am Beschäftigungsort geschuldet. Im TV-V fehlt eine eigenständige vom gesetzlichen Feiertagsrecht abweichende Definition des Begriffs der Feiertagsarbeit. Der bundesweit geltende TV-V enthält keine länderspezifischen und konfessionellen Besonderheiten im Feiertagsrecht. Im konkreten Fall war der Beschäftigungsort im Land SachsenAnhalt. Dort sind Ostersonntag und Pfingstsonntag nicht als gesetzliche Feiertage bestimmt. Insofern bestand kein Anspruch auf einen Feiertagszuschlag.

Abmeldung von Betriebsratsmitgliedern bei Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz

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Nach dem Beschluss des Siebten Senats vom 29. Juni 2011 (- 7 ABR 135/09 -) ist ein Betriebsratsmitglied, das an seinem Arbeitsplatz während seiner Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben erledigt, grundsätzlich verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen.

Die nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beim Verlassen des Arbeitsplatzes bestehende Abmeldepflicht von Betriebsratsmitgliedern gilt grundsätzlich auch, wenn ein Betriebsratsmitglied die Betriebsratstätigkeit an seinem Arbeitsplatz ausübt. Einer
Zustimmung des Arbeitgebers bedarf das Betriebsratsmitglied zwar nicht. Die Abmeldepflicht hat jedoch den Zweck, dem Arbeitgeber die Arbeitseinteilung zu erleichtern, vor allem den Arbeitsausfall des Betriebsratsmitglieds zu überbrücken. Daher besteht keine vorherige Meldepflicht in den Fällen, in denen eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung nicht ernsthaft in Betracht kommt. Maßgeblich hierfür sind die
Umstände des Einzelfalls. Dazu gehören insbesondere die Art der Arbeitsaufgabe des Betriebsratsmitglieds und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunterbrechung. In Fällen, in denen sich das Betriebsratsmitglied nicht abmeldet, ist es verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen nachträglich die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran zu erkennen, für welche Zeiten er aufgrund von Betriebsratstätigkeit nach § 611 Abs. 1 BGB iVm. § 37 Abs. 2 BetrVG Entgelt zahlen muss, obwohl das Betriebsratsmitglied keine Arbeit geleistet hat. Meldet sich das Betriebsratsmitglied ab und zurück, entfällt die Dokumentationspflicht.

Höhe der insolvenzgeschützten Anwartschaft ist zeitratierlich zu berechnen

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Der Insolvenzschutz auch von Betriebsrentenanwartschaften durch den Träger der Insolvenzsicherung ist Bestandteil des BetrAVG. Dabei verweist § 7 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 BetrAVG auf die Berechnungsmethode in § 2 Abs. 1 BetrAVG, nach der im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers mit gesetzlich unverfallbarer Betriebsrentenanwartschaft deren Höhe berechnet wird. Jedoch tritt der Zeitpunkt des die Eintrittspflicht des Beklagten auslösenden Sicherungsfalls – hier der Insolvenzeröffnung – an die Stelle des Zeitpunkts des Ausscheidens. Die Höhe der insolvenzgeschützten Anwartschaft ist danach zeitratierlich zu berechnen.

Diese Berechnung erfolgt dergestalt, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses von dessen Beginn bis zum Sicherungsfall in Verhältnis gesetzt wird zur möglichen Betriebszugehörigkeit vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen der festen Altersgrenze. Insolvenzgeschützt ist der diesem Verhältnis entsprechende Teil der bei einer Betriebszugehörigkeit bis zur festen Altersgrenze nach der maßgeblichen Versorgungsordnung erreichbaren „fiktiven“ Vollrente. Nach dem Urteil des Dritten Senats vom 19. Juli 2011 (- 3 AZR 434/09 -) bewirken die gesetzlichen Regelungen in § 7 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4, § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters. Ein Verstoß gegen Unionsrecht, sei es bezogen auf der Richtlinie 2000/78/EG, sei des aufgrund primärrechtlichen Verbots der Diskriminierung wegen des Alters gemäß § 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, ist nicht gegeben. Die in § 7 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 BetrAVG enthaltene Verweisung auf die Regeln zur Berechnung einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis verfolgt das Ziel die Voraussetzungen des Schutzes und die Berechnungsmethoden in beiden Fällen anzugleichen. Das ist schon deshalb im Allgemeininteresse liegend, legitim, angemessen und erforderlich, weil eine andere Regelung zu Wertungswidersprüchen führen würde. In ihrem eigenen Anwendungsbereich benachteiligt die Bestimmung des § 2 Abs. 1 BetrAVG nicht unerlaubt, weil Betriebsrente nach dem üblichen Verständnis für das gesamte Arbeitsleben gezahlt wird. Die gesetzliche Anknüpfung daran erleichtert die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung. Eine Aushöhlung des Verbots der Benachteiligung wegen des Alters ist damit nicht verbunden, da die einzelne Versorgungsordnung an diesem Verbot zu messen ist. Deshalb war die Klage eines Arbeitnehmers, der den Zeitraum bis zum Insolvenzfall nicht in das Verhältnis zum Zeitraum bis zum Bezug der fiktiven Altersrente, sondern zum in der
Versorgungsordnung vorgesehenen anrechenbaren Zeitraum in Ansatz bringen wollte, erfolglos.

Sonderkündigungsschutz im Rahmen der Elternzeit

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Nach § 18 Abs. 1 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. Der Zweite Senat hat mit Urteil vom 12. Mai 2011 (- 2 AZR 384/10 -) entschieden, dass es für den Beginn der Acht-Wochen-Frist und das Eingreifen des Kündigungsschutzes auf den ärztlich prognostizierten und nicht den tatsächlichen Tag der Geburt des Kindes ankommt, wenn der Vater Elternzeit vom frühestmöglichen Zeitpunkt an beantragt hat.

Der Beginn des gesetzlichen Kündigungsschutzes nach dem BEEG bliebe andernfalls zunächst in der Schwebe. Fristenregelungen verlangen dagegen Rechtssicherheit. Im entschiedenen Fall hatte der Kläger allerdings Sonderkündigungsschutz nicht erworben. Er hatte Elternzeit nur unter der Bedingung der Gewährung gleichfalls beantragter Elternteilzeit geltend gemacht. Die Beklagte hatte die Gewährung von Elternteilzeit abgelehnt. Unabhängig davon, ob die Verknüpfung von Elternzeit und Elternteilzeit im Sinne einer aufschiebenden oder auflösenden Bedingung zu verstehen war, hat sie dazu geführt, dass der Kläger zu keinem Zeitpunkt in Elternzeit war. § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG setzt jedoch voraus, dass tatsächlich Elternzeit genommen wird. Im Urteil vom 7. Juli 2011 hat der Zweite Senat (- 2 AZR 377/10 -) an seiner Rechtsprechung zum Sonderkündigungsschutz für Wahlbewerber nach § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG festgehalten. Danach beginnt der Sonderkündigungsschutz für Wahlbewerber, sobald ein Wahlvorstand für die Wahl bestellt ist und ein Wahlvorschlag vorliegt, der die nach dem Betriebsverfassungsgesetz erforderliche Mindestzahl von Stützunterschriften für den Bewerber aufweist. Auf die Einreichung des Wahlvorschlags beim Wahlvorstand kommt es nicht an. Der Sonderkündigungsschutz greift auch dann ein, wenn im Zeitpunkt der Anbringung der letzten – erforderlichen – Stützunterschrift die Frist zur Einreichung von Wahlvorschlägen noch nicht angelaufen war. Insbesondere der Regelungszweck des § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG spricht für ein solches Verständnis. Die Ausdehnung des besonderen Kündigungsschutzes auf Wahlbewerber ist erfolgt, weil dieser Personenkreis im Hinblick auf mögliche Interessenkonflikte mit dem Arbeitgeber für die Zeit der Wahl in ähnlicher Weise schutzbedürftig ist wie schon gewählte Betriebsratsmitglieder. Zudem soll ein Arbeitgeber daran gehindert werden, nicht genehme Wahlbewerber durch Kündigung von der Wahl auszuschließen. Zur effektiven Umsetzung dieses Ziels muss der Kündigungsschutz zu einem möglichst frühen Zeitpunkt einsetzen. Die besondere Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines Wahlbewerbers entsteht bereits dann, wenn für den Arbeitgeber erkennbar werden kann, dass er für das Amt in Aussicht genommen ist. Trägt ein Wahlvorschlag die nach § 14 Abs. 4 BetrVG erforderliche Mindestanzahl von Arbeitnehmerunterschriften, hat sich eine Kandidatur derartig verfestigt, dass der Arbeitgeber ernsthaft mit der Möglichkeit rechnen muss, der Kandidat werde in den Betriebsrat gewählt.

Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung – Widerspruchslose Weiterarbeit

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Eine Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung eines Arbeitsvertrags ist grundsätzlich zulässig. Setzt in einem solchen Fall der Arbeitnehmer seine Arbeit ohne Widerspruch des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der zunächst eintretenden Bedingung hinaus fort, entsteht nach dem Urteil des Siebten Senats vom 29. Juni 2011 (- 7 AZR 6/10 -) kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Allerdings gilt nach § 15 Abs. 5 TzBfG ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber seiner Fortsetzung nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung nicht unverzüglich widerspricht.

Dies gilt nach § 21 TzBfG auch für auflösende Bedingungen. Die §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG sind grundsätzlich auch in Fällen der Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung anwendbar. Rechtsfolge der Weiterarbeit über den Bedingungseintritt hinaus ist jedoch nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung ist vielmehr nach Sinn und Zweck der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt. Der Kalenderbefristung kommt „Auffangwirkung“ zu. Der Wille der Arbeitsvertragsparteien geht typischerweise nicht dahin, unabhängig von der bisherigen Vereinbarung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Der Senat hat ausdrücklich offen gelassen, ob die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG auch dann eintritt, wenn der Arbeitgeber der Weiterarbeit des Arbeitnehmers über den Bedingungseintritt hinaus deshalb nicht unverzüglich widerspricht, weil er den Eintritt der auflösenden Bedingung in Verkennung der Sach- oder Rechtslage nicht erkannt hat.

Ausgleichsklausel als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis

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Der Neunte Senat hat sich mit Urteil vom 25. Juni 2011 (- 9 AZR 203/10 -) mit der AGB-Kontrolle einer vertraglichen Ausgleichsklausel befasst. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall vereinbarten die Arbeitsvertragsparteien die Änderung ihres Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis sowie die spätere Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses.

Nach einer Klausel in dem von der Beklagten vorformulierten und mehrfach verwendeten Vertrag sollte der Kläger die maßgebliche tarifliche Abfindung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten. Gleichzeitig war vereinbart, dass darüber hinausgehende Abfindungs- oder Ausgleichsansprüche im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bestehen sollten. Eine solche Klausel ist nach Auffassung des Senats regelmäßig als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis auszulegen. Alle denkbaren sonstigen Ansprüche, die den Zweck haben, den Verlust des Arbeitsplatzes zu mildern oder auszugleichen, sollen nach dem Willen der Vertragsparteien nicht mehr bestehen und damit ggf. erlöschen. Eine solche Ausgleichsklausel ist im Arbeitsleben nicht ungewöhnlich, sondern durchaus üblich. Sie ist auch nicht unklar iSd. § 305c Abs. 2 BGB. Bereits aus ihrem
Wortlaut wird ausreichend deutlich, dass keine weiteren Abfindungsansprüche des Arbeitnehmers bestehen sollen. Das konstitutive negative Schuldanerkenntnis ist auch
Bestandteil des Altersteilzeitarbeitsvertrags geworden. Nach der Rechtsprechung des Senats werden Bestimmungen in Formulararbeitsverträgen, die nach den Umständen,
insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer mit ihnen nicht zu rechnen braucht gemäß § 305c Abs. 1
BGB nicht Vertragsbestanteil. Der Arbeitnehmer musste mit einer Ausgleichsklausel in dem vorliegenden Vertrag rechnen. Es ist durchaus üblich und weder ungewöhnlich
noch überraschend, in die Änderungsvereinbarung Ausgleichs- oder Abgeltungsklauseln aufzunehmen. Zudem ist es wegen der Kürze des Vertragstextes bereits ausgeschlossen, den Arbeitnehmer mit einer versteckten Klausel zu überraschen. Die Ausgleichsklausel ist jedoch gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, da sie den Kläger unangemessen benachteiligt. Sie ist nicht nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB einer Inhaltskontrolle entzogen. Die dort geregelte Kontrollfreiheit der vertraglichen Hauptleistungspflichten gilt nicht für eine Ausgleichsklausel. Denn sie ist lediglich Nebenabrede. Die Klausel benachteiligt den Kläger schon deshalb unangemessen, weil er einseitig und ohne kompensatorische Gegenleistung auf weitere Ausgleichsansprüche für die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verzichten soll. Die sich aus dem Arbeitgeberdarlehen ergebenden Zins- und Rückzahlungsansprüche
fielen nach einem Urteil des Zehnten Senats vom 19. Januar 2011 (- 10 AZR 873/08 -) nicht unter die von den Parteien des Aufhebungsvertrags vereinbarte Formulierung,
dass „mit diesem Vertrag … sämtliche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abzuleitenden wechselseitigen Ansprüche …, seien sie bekannt
oder nicht bekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, geregelt und abgegolten“ sind. Zu den „Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ gehören alle Ansprüche, die die Ar-
beitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehung gegeneinander haben. Maßgeblich ist der Bereich, in dem der Anspruch entsteht, nicht dessen materiell-rechtliche Anspruchsgrundlage. Ob ein Anspruch dem Geltungsbereich der Klausel unterfällt, die alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
erfasst, bemisst sich danach, ob eine enge Verknüpfung des Lebensvorgangs mit dem Arbeitsverhältnis besteht. Hat ein Anspruch seinen Grund in der arbeitsvertraglichen
Beziehung der Parteien, ist er „ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis“. Davon abzugrenzen sind Ansprüche, die sich aus anderen, selbständig neben dem Arbeitsvertrag
abgeschlossenen zivilrechtlichen Verträgen ergeben, wie dies zB bei Forderungen aus Werkverträgen oder Kaufverträgen der Fall ist. Ansprüche aus einem Arbeitgeberdarlehen werden deshalb von einer Ausgleichsklausel, die nur die Ansprüche aus einem „bestehenden Arbeitsverhältnis“ regelt, nicht erfasst. Es handelt sich trotz eingeräumter Sonderkonditionen um solche aus einem selbständig neben dem Arbeitsvertrag abgeschlossenen bürgerlich-rechtlichen Vertrag. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses bedingt nur den Abschluss des Darlehensvertrags, der seinerseits Grundlage für die sich daraus ergebenden Ansprüche ist. Ein Ausnahmefall kann allerdings dann gegeben sein, wenn aufgrund der konkreten Ausgestaltung des Darlehens eine darüber hinausgehende zusätzliche Verknüpfung zum Arbeitsverhältnis besteht. Im konkreten Fall konnten die Rückzahlungsansprüche aus dem Darlehensvertrag nicht als aus dem Arbeitsverhältnis abzuleitende Ansprüche verstanden werden. Aus der Systematik des Aufhebungsvertrags ergab sich im Übrigen, dass die Parteien das Arbeitgeberdarlehen nicht einbeziehen und ausgleichen wollten. Die Vereinbarung sah keine weitere (Gegen-)Leistung für die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Der Kläger war weiterhin zur Zinszahlung und zur Rückzahlung des Darlehens nach Fälligkeit verpflichtet.

Aufforderung Deutsch zu lernen kein Verstoß gegen AGG

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Der Achte Senat hat mit Urteil vom 22. Juni 2011 (- 8 AZR 48/10 -) entschieden, dass die Aufforderung des Arbeitgebers an eine Arbeitnehmerin, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse für eine zulässigerweise angeordnete Tätigkeit zu erlangen, keinen Verstoß gegen das AGG darstellt.

Selbst wenn der Arbeitgeber vertraglich oder tarifvertraglich verpflichtet ist, die Kosten des geforderten Deutschkurses zu tragen oder es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, diesen während der Arbeitszeit durchzuführen, ist die Weisung, einen Deutschkurs auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu besuchen, zwar rechtswidrig, stellt aber auch dann keine Diskriminierung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft dar. Die Arbeitnehmerin muss in diesem Fall ihre vertraglichen oder tarifvertraglichen Rechte – notfalls auch gerichtlich – geltend machen. Die Aufforderung an die Klägerin, ihre Deutschkenntnisse durch Teilnahme an einem Deutschkurs zu verbessern, stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar. Die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und Schrift ist von der Rasse oder Ethnie unabhängig. Die Forderung nach dem Besuch von Deutschsprachkursen kann eine mittelbare Diskriminierung von Ausländern darstellen, wenn diese nicht aufgrund der (vorgesehenen) Tätigkeit sachlich gerechtfertigt ist. Die Aufforderung durch den Arbeitgeber, einen Sprachkurs zu absolvieren, weil dieser die Sprachkenntnisse des Arbeitnehmers zur Durchführung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit für unzureichend hält, ist keine Belästigung iSd. AGG, wenn der Sprachkurs dazu dient, arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse zu vermitteln. Allein die Verletzung allgemeiner arbeitsvertraglicher Verpflichtungen durch den Arbeitgeber im Zusammenhang einer an sich nicht gegen § 7 AGG verstoßenden Maßnahme führt nicht dazu, dass diese nunmehr zu einer unzulässigen Benachteiligung iSd. § 1 AGG wird. Insofern hat der Achte Senat wie die Vorinstanzen auch die Entschädigungsklage abgewiesen.