Author: Stephan Steinwachs

Versetzung aufgrund Vertragsklausel

  By

Eine Klausel im Arbeitsvertrag einer Redakteurin, nach der der Arbeitgeber befugt ist, ihr andere redaktionelle oder journalistische Aufgaben zu übertragen, berechtigt diesen nach einem Urteil des Neunten Senats vom 23. Februar 2010 (- 9 AZR 3/09 -) nicht, die Redakteurin in eine Service- und Entwicklungsredaktion zu versetzen, in der sie ausschließlich Testbeiträge für neue Verlagsprodukte erarbeiten muss.

Nach allgemeinem Verständnis ist es Aufgabe eines Redakteurs, aus der Fülle von Informationen die für die Leser, Zuhörer oder Zuschauer bedeutsamen Beiträge für die nächste Ausgabe oder Sendung aufzubereiten. Er erstellt Beiträge, die zur Veröffentlichung bestimmt  sind. Hieran fehlt es bei einer Tätigkeit in einer Service- und Entwicklungsredaktion, in der auf nicht absehbare Zeit Beiträge nur zu Test- oder Entwicklungszwecken bearbeitet werden. Ob die Versetzungsklausel einer Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB standgehalten hätte, konnte dahinstehen. In der Entscheidung vom 25. August 2010 (- 10 AZR 275/09 -) hatte der Zehnte Senat sich mit der Prüfung eines in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Versetzungsvorbehalts zu befassen. Der Senat hat dazu folgende Grundsätze aufgestellt:
Durch Auslegung der vertraglichen Regelungen ist zunächst zu ermitteln, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und -ort vertraglich festgelegt wurde. Enthält der Vertrag hierüber eine nähere Festlegung, so unterliegt diese keiner Angemessenheitskontrolle iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, da es sich um eine inhaltliche Bestimmung der Hauptpflicht handelt. Ist der Inhalt der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag nicht festgelegt, ergibt sich der Umfang des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht mehr an. Enthält der Vertrag neben einer Festlegung von Art oder Ort der Tätigkeit einen Versetzungsvorbehalt, unterliegt dieser nicht der gesetzlichen Angemessenheitskontrolle, wenn er inhaltlich der Regelung des § 106 Satz 1 GewO entspricht. Dabei muss die vertragliche Regelung die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen. Geht der Vorbehalt über § 106 GewO hinaus, findet eine uneingeschränkte Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB statt. Behält sich der Arbeitgeber vor, die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten einseitig ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung zulasten des Arbeitnehmers ändern zu können, so liegt darin regelmäßig eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Nr. 1 iVm. Abs. 2 Nr. 1 BGB. Erweist sich die Versetzung danach als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf Beschäftigung mit seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort, wenn Inhalt und Ort der Arbeitsleistung im Vertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO unterliegen.

Voraussetzungen des Auflösungsanspruchs

  By

Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen und diesen zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zur verurteilen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

Für die Auflösung ist dabei der Zeitpunkt festzusetzen, an dem das Arbeitsverhältnis geendet hätte, wenn die Kündigung des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt gewesen wäre (§ 9 Abs. 2 KSchG). In einer Entscheidung vom 23. Februar 2010 (- 2 AZR 554/08 -) hat der Zweite Senat seine bisherige Rechtsprechung bekräftigt, nach der eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch dann noch möglich ist, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem vom Gericht nach § 9 Abs. 2 KSchG festzusetzenden Zeitpunkt, aber vor Erlass des Auflösungsurteils geendet hat (BAG 17. September 1987 – 2 AZR 2/87 -). Die Begründetheit des Auflösungsantrags ist in diesem Fall nicht auf Grund der bei Erlass des Urteils vorliegenden Umstände zu beurteilen. Vielmehr ist die erforderliche Prognose anhand der bis zur Beendigung eingetretenen Umstände zu erstellen und auf den Zeitraum zwischen dem Termin, zu dem die Kündigung gewirkt hätte, und dem Beendigungszeitpunkt zu erstrecken. Vorfälle, die sich erst nach dem Beendigungstermin ereignet haben, können dagegen zur Begründung nicht – auch nicht unterstützend – herangezogen werden. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers kommt zudem nur in Betracht, wenn die Kündigung nicht auch aus einem anderen Grund als dem der Sozialwidrigkeit unwirksam ist. Liegt ein anderer Unwirksamkeitsgrund iSv. § 13 Abs. 3 KSchG vor, so führt dies nicht zur prozessualen Unzulässigkeit des Auflösungsantrags. Es mangelt dem Antrag vielmehr – wie auch beim Fehlen von Auflösungsgründen – an einer materiellen Voraussetzung. Auf eine bestimmte Prüfungsreihenfolge sind die Gerichte für Arbeitssachen dabei nicht festgelegt. Weist das Landesarbeitsgericht den Auflösungsantrag des Arbeitgebers mit der Begründung ab, es lägen zwar keine anderen Unwirksamkeitsgründe iSv. § 13 Abs. 3 KSchG vor, es fehle aber an einem Auflösungsgrund, ist der Arbeitnehmer dadurch nicht beschwert. Ein hiergegen eingelegtes Rechtsmittel des Arbeitnehmers, das allein auf die Begründung der Antragsabweisung zielt, ist unzulässig.

Kosten für die Beratung des Wahlvorstands durch einen Rechtsanwalt

  By ,

Der Arbeitgeber trägt nach § 20 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Kosten der Betriebsratswahl. Hierzu gehören alle Kosten, die mit der Einleitung und der Durchführung der Wahl sowie mit der gerichtlichen Überprüfung des Wahlergebnisses verbunden sind. Kosten für die Beratung des Wahlvorstands durch einen Rechtsanwalt hat er nach einem Beschluss des Siebten Senats vom 11. November 2009 (- 7 ABR 26/08 -) allerdings nur dann zu tragen, wenn der Wahlvorstand darüber mit dem Arbeitgeber zuvor eine Vereinbarung getroffen hat.

§ 80 Abs. 3 BetrVG findet auf die Hinzuziehung eines Sachverständigen durch den Wahlvorstand entsprechende Anwendung. Das Gesetz regelt die Befugnisse des Wahlvorstands und die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers für dessen Tätigkeit in § 20 Abs. 3 BetrVG nur unvollständig. Durch das Erfordernis einer Vereinbarung nach § 80 Abs. 3 BetrVG, die zumindest den Gegenstand der gutachterlichen Tätigkeit, die Person des Sachverständigen und die Vergütung umfasst, wird dem Arbeitgeber im Hinblick auf die von ihm zu tragenden Kosten die Möglichkeit eröffnet, Einwendungen gegen die Beauftragung eines Sachverständigen oder gegen den Umfang des Auftrags zu erheben oder seinen Sachverstand bzw. eigene sachkundige Personen zur Beratung anzubieten. Dieser von § 80 Abs. 3 BetrVG verfolgte Gesetzeszweck gilt auch für den Wahlvorstand. Verweigert der Arbeitgeber eine solche Vereinbarung, obwohl die Hinzuziehung eines Sachverständigen erforderlich ist, kann der Wahlvorstand die fehlende Zustimmung des Arbeitgebers durch eine arbeitsgerichtliche Entscheidung ersetzen lassen. Bei einer gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung können Leiharbeitnehmer nach § 14 Abs. 2 Satz 1 AÜG nicht in den Betriebsrat des Entleiherbetriebs gewählt werden. In einem Beschluss vom 17. Februar 2010 (- 7 ABR 51/08 -) hat der Siebte Senat mit eingehender Begründung seine Rechtsprechung bestätigt, wonach dies auch für die nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung gilt (BAG 10. März 2004 – 7 ABR 49/03 -). Wahlberechtigt iSd. § 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG – und damit nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit wählbar – sind im Entleiherbetrieb nur die nach § 7 Satz 1 BetrVG, nicht dagegen die nach § 7 Satz 2 BetrVG wahlberechtigten Arbeitnehmer. Dies zeigt sowohl der systematische Gesamtzusammenhang der genannten Bestimmungen als auch ihr Sinn und Zweck. Auch die Gesetzesgeschichte spricht für dieses Verständnis. Der Ausschluss der Wählbarkeit von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der unterschiedliche betriebsverfassungsrechtliche Status von Stamm- und Leiharbeitnehmern entspricht den strukturellen Unterschieden, die typischerweise zwischen beiden Gruppen bestehen. Wurde ein Leiharbeitnehmer in den Betriebsrat des Entleiherbetriebs gewählt, so kann dessen Nichtwählbarkeit nach § 24 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auch nach Ablauf der zweiwöchigen Frist zur Wahlanfechtung noch gerichtlich festgestellt werden.

Bezugnahme auf allgemeinverbindlichen Tarifvertrag

  By

Eine Klausel in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossenen Arbeitsvertrag (sog. Altvertrag), die auf die für den Betrieb einschlägigen Tarifverträge verweist, ist nach der Rechtsprechung des Vierten Senats aus Gründen des Vertrauensschutzes regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen (BAG 18. April 2007 – 4 AZR 652/05 -).

Dem steht nach einer Entscheidung des Senats vom 27. Januar 2010 (- 4 AZR 570/08 -) nicht entgegen, dass der Altvertrag auf ein Tarifwerk verweist, das zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses überwiegend für allgemeinverbindlich erklärt war. Trotz der Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge ist die der früheren Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede zugrunde liegende Interessenlage für den bei Vertragsschluss kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband tarifgebundenen Arbeitgeber gegeben (vgl. dazu BAG 1. Dezember 2004 – 4 AZR 50/04 -). Dies folgt schon daraus, dass eine Allgemeinverbindlicherklärung höchstens für die Laufzeit des für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags gilt. Zudem hat der einzelne Arbeitgeber keinen unmittelbaren Einfluss darauf, ob seine Gleichstellungsabsicht bereits durch die Allgemeinverbindlicherklärung gewahrt wird, da das Antragsrecht hierfür bei den tarifschließenden Gewerkschaften und Verbänden liegt. Eine einfache dynamische Verweisungsklausel in einem Altvertrag, die ein Tarifwerk in Bezug nimmt, das auch bei beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien im Arbeitsverhältnis nicht nach § 4 Abs. 1, § 3 Abs. 1 TVG normativ gelten würde, kann nicht als Gleichstellungsabrede ausgelegt werden. Dies hat der Vierte Senat in einem Urteil vom 21. Oktober 2009 (- 4 AZR 396/08 -) klargestellt. Voraussetzung für die Auslegung einer dynamischen Verweisungsklausel als Gleichstellungsabrede ist die Einschlägigkeit des vertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags. Hieran fehlt es bei der Bezugnahme auf einen nach seinem räumlichen Geltungsbereich nicht einschlägigen Tarifvertrag. Bei einem Betriebsübergang ist der nicht tarifgebundene Betriebserwerber daher nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB an die vom Arbeitnehmer mit dem Betriebsveräußerer vertraglich vereinbarte Dynamik der Verweisungsklausel gebunden. Diese Bindung verletzt den Erwerber weder in seiner negativen Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG noch verstößt sie gegen unionsrechtliche Bestimmungen. In einer Entscheidung vom 19. Mai 2010 (- 4 AZR 796/08 -) hat sich der Vierte Senat
mit der Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auseinandergesetzt, nach der „für das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) in der jeweils gültigen Fassung” gelten. Da die Regelung lediglich zeitdynamisch, nicht aber inhaltsdynamisch ausgestaltet ist, erfasst sie regelmäßig weder den zum 1. Oktober 2005 für den Bund und die Kommunen in Kraft getretenen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) noch den zum 1. November 2006 in Kraft getretenen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Aus der dynamischen Ausgestaltung der Verweisung ergibt sich allerdings der Wille der Parteien, die Arbeitsbedingungen dynamisch an der Tarifentwicklung im öffentlichen Dienst auszurichten. Infolge der Tarifsukzession und der fehlenden Weiterführung des in Bezug genommenen Tarifwerks ist die dynamische Verweisungsklausel lückenhaft geworden. Diese Regelungslücke ist im Wege ergänzender Vertragsauslegung dahin zu schließen, dass die an diese Stelle tretenden Tarifregelungen in Bezug genommen sind. Aufgrund der Aufspaltung der bis Oktober 2005 weitgehend gleichlautenden tariflichen Regelungen in die des TVöD und des TV-L ist dabei im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung auch zu bestimmen, welche Nachfolgeregelung die Arbeitsvertragsparteien vereinbart hätten. Dies ist im Zweifel derjenige Tarifvertrag, der typischerweise gelten würde, wenn die ausgeübten Tätigkeiten innerhalb des öffentlichen Dienstes erbracht würden.

Sachaufwand des Betriebsrats

  By ,

Der Arbeitgeber hat nach § 40 Abs. 2 BetrVG dem Betriebsrat im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die Entscheidung, ob ein Sachmittel zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich ist, obliegt dem Betriebsrat. Hierbei hat er auch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, insbesondere dessen Interesse an der Begrenzung seiner Kostentragungspflicht, zu berücksichtigen.

Die Arbeitsgerichte können die Entscheidung des Betriebsrats nur darauf überprüfen, ob das verlangte Sachmittel aufgrund der konkreten betrieblichen Situation der Erledigung einer gesetzlichen Aufgabe des Betriebsrats dient und dieser bei seiner Entscheidung auch den berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rechnung getragen hat (vgl. nur BAG 27. November 2002 – 7 ABR 36/01 -). In Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung hat der Siebte Senat durch Beschluss vom 9. Dezember 2009 (- 7 ABR 46/08 -) entschieden, dass ein Gesamtbetriebsrat nach § 40 Abs. 2 iVm. § 51 Abs. 1 BetrVG vom Arbeitgeber die Freischaltung der in seinem Büro und der in betriebsratslosen Verkaufsstellen vorhandenen Telefone zum Zwecke der wechselseitigen Erreichbarkeit verlangen kann. Der Gesamtbetriebsrat repräsentiert im Rahmen seiner originären Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG auch die Arbeitnehmer der betriebsratslosen Betriebe. Zur Wahrnehmung dieser gesetzlichen Aufgabe muss er sich ein Bild über die Situation in diesen Betrieben machen können. Welche Informations- und Kommunikationswege er hierfür für erforderlich hält, steht in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Demzufolge ist er auch berechtigt, die Freischaltung von Telefonen in räumlich entfernten Betriebsstätten zu verlangen, um mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern in einen Informationsaustausch treten zu können. Der Anspruch setzt nicht voraus, dass sich die betreffenden Kommunikationsmittel im Besitz des Gesamtbetriebsrats befinden. In einem Beschluss vom 20. Januar 2010 (- 7 ABR 79/08 -) hat der Siebte Senat erneut betont, dass auch für das Begehren des Betriebsrats auf Zugang zum Internet weiter an der nach § 40 Abs. 2 BetrVG notwendigen Prüfung der Erforderlichkeit des Sachmittels festzuhalten ist. Allerdings kann idR davon ausgegangen werden, dass die Nutzung des Internet der Informationsbeschaffung durch den Betriebsrat und damit der Erfüllung der ihm obliegenden betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben dient. Durch das Internet kann der Betriebsrat die für die Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben notwendigen rechtlichen und tatsächlichen Informationen zu jedem nur denkbaren Themenbereich einholen. Der Betriebsrat darf – soweit keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen – daher einen Internetzugang regelmäßig für erforderlich halten. Einer Darlegung konkreter, sich ihm aktuell stellender Aufgaben, zu deren Erledigung er Informationen aus dem Internet benötigt, bedarf es nicht. Insoweit hat der Senat seine frühere Rechtsprechung aufgegeben (vgl. BAG 23. August 2006 –
7 ABR 55/05 -). Zudem hat er in Abgrenzung zu seiner früheren Rechtsprechung (vgl. BAG 16. Mai 2007 – 7 ABR 45/06 -) klargestellt, dass die Erforderlichkeit eines Internetzugangs nicht von einer Darlegung des Betriebsrats abhängt, dass er ohne die Nutzung des Internet die Wahrnehmung sich ihm stellender Aufgaben vernachlässigen müsste.