Category: Altersversorgung

Höhe der insolvenzgeschützten Anwartschaft ist zeitratierlich zu berechnen

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Der Insolvenzschutz auch von Betriebsrentenanwartschaften durch den Träger der Insolvenzsicherung ist Bestandteil des BetrAVG. Dabei verweist § 7 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 BetrAVG auf die Berechnungsmethode in § 2 Abs. 1 BetrAVG, nach der im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers mit gesetzlich unverfallbarer Betriebsrentenanwartschaft deren Höhe berechnet wird. Jedoch tritt der Zeitpunkt des die Eintrittspflicht des Beklagten auslösenden Sicherungsfalls – hier der Insolvenzeröffnung – an die Stelle des Zeitpunkts des Ausscheidens. Die Höhe der insolvenzgeschützten Anwartschaft ist danach zeitratierlich zu berechnen.

Diese Berechnung erfolgt dergestalt, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses von dessen Beginn bis zum Sicherungsfall in Verhältnis gesetzt wird zur möglichen Betriebszugehörigkeit vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen der festen Altersgrenze. Insolvenzgeschützt ist der diesem Verhältnis entsprechende Teil der bei einer Betriebszugehörigkeit bis zur festen Altersgrenze nach der maßgeblichen Versorgungsordnung erreichbaren „fiktiven“ Vollrente. Nach dem Urteil des Dritten Senats vom 19. Juli 2011 (- 3 AZR 434/09 -) bewirken die gesetzlichen Regelungen in § 7 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4, § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters. Ein Verstoß gegen Unionsrecht, sei es bezogen auf der Richtlinie 2000/78/EG, sei des aufgrund primärrechtlichen Verbots der Diskriminierung wegen des Alters gemäß § 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, ist nicht gegeben. Die in § 7 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 BetrAVG enthaltene Verweisung auf die Regeln zur Berechnung einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis verfolgt das Ziel die Voraussetzungen des Schutzes und die Berechnungsmethoden in beiden Fällen anzugleichen. Das ist schon deshalb im Allgemeininteresse liegend, legitim, angemessen und erforderlich, weil eine andere Regelung zu Wertungswidersprüchen führen würde. In ihrem eigenen Anwendungsbereich benachteiligt die Bestimmung des § 2 Abs. 1 BetrAVG nicht unerlaubt, weil Betriebsrente nach dem üblichen Verständnis für das gesamte Arbeitsleben gezahlt wird. Die gesetzliche Anknüpfung daran erleichtert die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung. Eine Aushöhlung des Verbots der Benachteiligung wegen des Alters ist damit nicht verbunden, da die einzelne Versorgungsordnung an diesem Verbot zu messen ist. Deshalb war die Klage eines Arbeitnehmers, der den Zeitraum bis zum Insolvenzfall nicht in das Verhältnis zum Zeitraum bis zum Bezug der fiktiven Altersrente, sondern zum in der
Versorgungsordnung vorgesehenen anrechenbaren Zeitraum in Ansatz bringen wollte, erfolglos.

Anspruch auf Entgeltumwandlung kann durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden

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Der Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG kann gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Eine derartige Tarifbestimmung gilt nach § 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbart ist.

Der Dritte Senat hat mit Urteil vom 19. April 2011 (- 3 AZR 154/09 -) entschieden, dass die Bezugnahme auf den räumlich, zeitlich, fachlich und persönlich anwendbaren Tarifvertrag gerichtet sein muss. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Anwendung des Tarifvertrags mit allen Arbeitnehmern vereinbart und ein anderer einschlägiger Tarifvertrag für den Arbeitgeber nicht besteht. Als einschlägig ist nur der Tarifvertrag anzusehen, der bei unterstellter Tarifgebundenheit beider Parteien auf das Arbeitsverhältnis unmittelbar Anwendung fände. Eine andere Auslegung ist auch dann nicht geboten, wenn der Arbeitgeber Empfänger sog. institutioneller Förderung iSv. § 8 des Gesetzes über die Feststellung des Bundeshaushaltsplans ist und auf die Arbeitsverhältnisse mit seinen Beschäftigten die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst anwendet. § 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG schützt ausschließlich die Stellung der nicht tarifgebundenen Arbeitgeber im Wettbewerb; sie sollen keinen Nachteil erleiden, weil es ihnen wegen fehlender Tarifgebundenheit verwehrt ist, vom Gesetz zu Lasten der Arbeitnehmer abzuweichen.

Betriebsvereinbarungsoffenheit bei Gesamtzusage

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Im Urteil vom 15. Februar 2011 befasste sich der Dritte Senat (- 3 AZR 35/09 -) mit der Ablösung einer Regelung zur betrieblichen Altersversorgung, die durch Gesamtzusage getroffen war. Sie erlosch mit Abschluss einer Betriebsvereinbarung „Zusatzversorgung“, weil sie unter dem Vorbehalt der Änderung durch nachfolgende Betriebsvereinbarung stand.

Die Betriebsvereinbarungsoffenheit musste nicht ausdrücklich in der Gesamtzusage formuliert sein, sondern konnte sich auch aus den Umständen ergeben, wie hier aus dem Hinweis, dass die Leistung auf mit dem Betriebsrat abgestimmten Richtlinien beruht. Unabhängig davon hat die Betriebsvereinbarung „Zusatzversorgung“ die bisherige Gesamtzusage auch deshalb ersetzt, weil sich der Arbeitgeber in der Gesamtzusage den Widerspruch des Versorgungsversprechens aus sachlichen Gründen vorbehalten hatte. Das ergab sich daraus, dass die Versorgung über eine Unterstützungskasse zugesagt war. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist der Ausschluss des Rechtsanspruchs in Satzungen und Versorgungsplänen von Unterstützungskassen als Widerrufsrecht auszulegen, das an sachliche Gründe gebunden ist. In einem solchen Fall müssen die Arbeitnehmer stets mit einer (verschlechternden) Abänderung ihrer individualvertraglichen Position rechnen. Da die Betriebsvereinbarung „Zusatzversorgung“ die Gesamtzusage dauerhaft abgelöst hat, leben mit der Kündigung dieser Betriebsvereinbarung die ursprünglich auf der Gesamtzusage beruhenden Ansprüche auch nicht wieder auf. Die Kündigung der Betriebsvereinbarung „Zusatzversorgung“ war wirksam. Der Arbeitgeber kann eine Unterstützungskasse als Sozialeinrichtung iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG mitbestimmungsfrei schließen. Allerdings führt eine Kündigung nicht ohne weiteres zum Wegfall bereits erworbener Versorgungsrechte. Diese werden aus Gründen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gegenüber einer Kündigung geschützt. Es gilt das für Eingriffe in Versorgungsanwartschaften entwickelte dreistufige Prüfungsschema. Hier hatte die Kündigung zur Folge, dass die Betriebsvereinbarung für die Mitarbeiter im Umfang der erdienten Teilbeträge als normativ unmittelbar und zwingend fortgeltende kollektivrechtliche Grundlage erhalten blieb. Die Chance, weiteren dienstzeitabhängigen Zuwachs zu erdienen, ist infolge der Kündigung jedoch entfallen. Der Arbeitgeber hatte sachlich-proportionale Gründe für einen Eingriff in diesen Besitzstand. Die Betriebsvereinbarung wirkte auch nicht gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach. Der Arbeitgeber wollte keine neue Regelung über die betriebliche Altersversorgung treffen. Mangels Verteilungsspielraums schied daher nicht nur die Mitbestimmung, sondern daran anknüpfend auch die Nachwirkung aus. Mit Urteil vom 28. Juni 2011 (- 3 AZR 282/09 -) hat der sich der Dritte Senat mit der nachträglichen Änderung der Regeln zur Anpassungs-(prüfungs-)pflicht von Betriebsrenten befasst. Nach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG entfällt diese, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, die Betriebsrente um mindestens 1 % jährlich anzupassen. Dies gilt nach § 30c Abs. 1 BetrAVG nur, wenn die Versorgungszusage nach dem 31. Dezember 1998 erteilt wurde. Es kommt nicht auf den Zeitpunkt der Anpassungsregelung oder auf den Zeitpunkt des Bezug laufender Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an. Wenn, wie im Streitfall, die Versorgungszusage vor dem 1. Januar 1999 erteilt wurde, ist eine durch Betriebsvereinbarung erfolgte Änderung dahingehend, dass die Betriebsrente nur noch um jährlich 1 % angepasst werden soll, unwirksam. Es gelten weiterhin die Anpassungsbestimmungen der vorhergehenden Ruhegeldrichtlinien. Die Anwendung der gesetzlichen Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG als Konsequenz des Verstoßes der neuen Regelung gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG kam nicht in Betracht. Eine dahingehende Regelung der Betriebsparteien wäre im entschiedenen Fall nicht zulässig gewesen und konnte deshalb erst recht nicht Folge einer unwirksamen Betriebsvereinbarung sein. Veränderungen der Versorgungsordnung nach Eintritt des Versorgungsfalls müssen verhältnismäßig sein und dem Vertrauensschutz genügen. Danach darf in laufende Versorgungsleistungen nur eingegriffen werden, wenn tragfähige Gründe vorliegen, was bedeutet, dass nach Eintritt des Versorgungsfalls in der Regel nur noch geringfügige Verschlechterungen aus sachlich nachvollziehbaren, Willkür ausschließenden Gründen gerechtfertigt sein können. Liegt ein mehr als geringfügiger Eingriff vor, muss die konkrete Verschlechterung der Versorgungsordnung ausnahmsweise unter Berücksichtigung der durch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erworbenen Bestandsinteressen einerseits und der Schwere des Eingriffs andererseits aufgrund ganz erheblich überwiegender Interessen des Arbeitgebers begründet sein. Die Eingriffe sind mehr als geringfügig, wenn sie dem Versorgungsempfänger – hätte er mit ihnen gerechnet – während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses vernünftigerweise Anlass zur weitergehenden privaten Absicherung hätten geben können. Im entschiedenen Fall wäre der Wechsel von den bisherigen Ruhegeldrichtlinien zur gesetzlichen Anpassungsregel nicht als geringfügig anzusehen, da nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG anders als bei den bisherigen Ruhegeldrichtlinien auch wirtschaftliche Belange der Beklagten zu berücksichtigen wären. Die von der Beklagten vorgetragenen Praktikabilitätsgründe überwiegen die Nachteile für den Kläger nicht.

Inhaltskontrolle von Versorgungsordnungen

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Der Dritte Senat hat im Urteil vom 19. Januar 2011 (- 3 AZR 29/09 -) zur Inhaltskontrolle von Versorgungsordnungen entschieden, dass aufgrund systematischer Auslegung nach § 2 des Tarifvertrags zur Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung iVm. dem Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente für das Kabinenpersonal bei der fiktiven rückwirkenden Berechnung der sog. LufthansaBetriebsrente Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses einer Flugbegleiterin nicht zu berücksichtigen sind. Dies verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts.

Eine nach Unionsrecht, deutschem Verfassungsrecht und dem AGG verbotene mittelbare Benachteiligung setzt voraus, dass sich in der durch eine Regelung benachteiligten Gruppe im Vergleich zur begünstigten Gruppe wesentlich mehr Frauen befinden als Männer. Ein die mittelbare Benachteiligung ausschließender Sachgrund liegt vor, wenn die Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Dies gilt auch für Tarifverträge. Allerdings kommt den Tarifvertragsparteien aufgrund der Tarifautonomie eine Einschätzungsprärogative bezüglich der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Regelungsform sowie ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der von ihnen getroffenen Regelungen zu. Im konkreten Fall war schon nicht ersichtlich, dass im Zeitpunkt des Inkrafttretens des neuen Betriebsrentensystems durch die Nichtanrechnung von Vordienstzeiten Frauen besonders betroffen waren. Das von den Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Vereinheitlichung des neuen Betriebsrentensystems verwandte Mittel, nämlich die Nichtanrechnung von Vordienstzeiten, war erforderlich, da es einen anderen Weg zur Erreichung dieses Ziels aus Sicht des Senats nicht gab. Die Tarifvertragsparteien haben durch Vergleichsberechnung über die Garantierente sichergestellt, dass erworbene Besitzstände im alten System erhalten bleiben. Zur Einräumung weiterer Vergünstigungen waren die Tarifvertragsparteien nicht verpflichtet. Das Vertrauen eines Arbeitnehmers darauf, dass ihm über bereits erworbene Besitzstände hinaus für die Vergangenheit begünstigende Regelungen zugutekommen, ist nicht in besonderer Weise schutzwürdig. In einer Versorgungsordnung ist es grundsätzlich zulässig, die Betriebsrente unter Berücksichtigung der Entgeltentwicklung der aktiv Beschäftigten zu kürzen. Der Dritte Senat hat mit Urteil vom 26. Oktober 2010 (- 3 AZR 711/08 -) entschieden, dass eine Klausel zulässig ist, nach der sich das Ruhegeld nach Maßgabe des ruhegeldfähigen Einkommens der vergleichbaren im Dienst befindlichen Arbeitnehmer erhöht oder vermindert. Dabei ist es für das Verdienstniveau der aktiv Beschäftigten unerheblich, ob eine Entgeltkürzung mit einer Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit einhergeht oder nicht. Die dem Dritten Senat vorliegende Klausel orientierte die Betriebsrenten am Dienstniveau der aktiv Beschäftigten. Die Klausel war nicht an dem für Eingriffe in Versorgungsanwartschaften entwickelten dreistufigen Prüfschema zu messen, denn die Versorgungsordnung nahm von vornherein für die Berechnung der Höhe der Betriebsrenten die tariflich geregelten Einkommen der aktiv Beschäftigten in Bezug. Die Bemessung der Betriebsrente nach der Einkommensentwicklung der Aktiven war daher von vornherein Vertragsbestandteil. Eine solche Orientierung ist nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit sachgerecht. Allerdings ist es mit den zwingenden Grundwertungen des Betriebsrentenrechts nicht zu vereinbaren, wenn die Versorgungsordnung eine Beeinträchtigung des bei Eintritt des Versorgungsfalls erdienten, mit der Ausgangsrente definierten Versorgungsniveaus ermöglicht. Bei Eintritt des Versorgungsfalls hat der Arbeitnehmer die der Ausgangsrente entsprechende Arbeitsleistung insgesamt erbracht. Die Ausgangsrente unterliegt damit einem besonderen Schutz.
Stellt die Versorgungsordnung – wie im entschiedenen Fall – laufend ein aus verschiedenen Leistungen errechnetes Versorgungsniveau sicher, kommt es auf das bei Eintritt des Versorgungsfalls entstandene, mit der Regelung der Rente definierte Versorgungsniveau insgesamt und die dafür nach der Versorgungsordnung maßgeblichen Bestimmungsfaktoren an. Im konkreten Fall war die Klausel insoweit unwirksam, als die Regelung eine Kürzung des Berechnungseinkommens ermöglichte, das der Ausgangsrente bei Eintritt des Versorgungsfalls zugrunde gelegt wurde. Im Übrigen waren die ohne weiteres sinnvoll gebliebenen und als in sich geschlossene Regelung weiter anwendbaren Kürzungsmöglichkeiten wirksam.
Die Verweisung in einem Versorgungsvertrag auf die für die Berechnung des Ruhegehalts und der Hinterbliebenenbezüge jeweils geltenden Vorschriften des Versorgungsrechts der Beamten ist nach einem Urteil des Dritten Senats vom 30. November 2010 (- 3 AZR 798/08 -) grundsätzlich wirksam. Sie ist nicht überraschend iSv. § 305c Abs. 1 BGB. Ein Arbeitnehmer, dessen Vergütung sich nach den beamtenrechtlichen Vorschriften richtet, muss damit rechnen, dass sein Vertragspartner auch das Ruhegehalt nach den beamtenversorgungsrechtlichen Bestimmungen in ihrer jeweils geltenden Fassung berechnen wird. Die Verweisungsklausel ist keiner uneingeschränkten Inhaltskontrolle nach den §§ 307, 308 und 309 BGB zu unterziehen. Sie muss lediglich dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügen. Die Höhe der zugesagten Versorgung ist selbst dann Gegenstand der Hauptleistungspflicht, wenn vertraglich nur die für die Ermittlung der Höhe maßgeblichen Bewertungsfaktoren vereinbart werden. Wird ausschließlich bezüglich der Berechnung der Betriebsrente – wie im vom Senat entschiedenen Fall – umfassend auf das Beamtenversorgungsrecht Bezug genommen, so sind die beamtenversorgungsrechtlichen Bestimmungen integrale Bestandteile des Betriebsrentenanspruchs. Da beide Arbeitsvertragsparteien keinen Einfluss auf die Änderung des in Bezug genommenen Beamtenversorgungsrechts hatten, handelte es sich bei der Verweisungsklausel auch nicht um einen Änderungsvorbehalt iSd. § 308 Nr. 4 BGB. Aufgrund der Inbezugnahme des Beamtenrechts findet die beamtenversorgungsrechtliche Anpassungsregelung – hier § 70 BeamtVG – Anwendung und nicht § 16 BetrAVG. Allerdings darf die Anwendung von Regeln des Beamtenversorgungsrechts nicht gegen zwingende Grundwertungen bzw. zwingende Bestimmungen des Betriebsrentenrechts verstoßen. Ein Versorgungsberechtigter, der aufgrund rentenrechtlicher Bestimmungen (§ 5 Abs. 1 SGB VI) von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreit ist, weil er Besoldung nach beamtenrechtlichen Vorschriften erhält und bei Krankheit Anspruch auf Fortzahlung seiner Bezüge nach beamtenrechtlichen Grundsätzen sowie auf Beihilfe hat, bedarf nach den gesetzlichen Wertungen des über § 16 BetrAVG vermittelten Schutzes nicht. Insofern war die Klage des nach beamtenrechtlichen Grundsätzen versorgungsberechtigten Klägers auf Anpassung der Versorgungsbezüge gemäß § 16 BetrAVG erfolglos.

Anpassung der Betriebsrente nach § 16 Abs. 1 BetrAVG

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Nicht nur werbend am Markt tätige Unternehmen, sondern auch Rentnergesellschaften – einziger Gesellschaftszweck ist die Abwicklung der Versorgungsverbindlichkeiten – und Abwicklungsgesellschaften – neben der Betriebsrentnerbetreuung existieren noch unternehmerische Aktivitäten im Bereich der Geschäftsabwicklung – müssen eine Anpassung der Betriebsrenten nach § 16 Abs. 1 BetrAVG prüfen. Dabei sind auch Rentner- und Abwicklungsgesellschaften nicht verpflichtet, die Kosten für die Betriebsrentenanpassung aus ihrem Vermögen aufzubringen. Auch ihnen ist eine angemessene Eigenkapitalverzinsung zuzubilligen.

Allerdings ist bei Rentner- und Abwicklungsgesellschaften bereits eine Eigenkapitalverzinsung angemessen, die der Umlaufrendite öffentlicher Anleihen entspricht. Für einen Zuschlag, wie er werbend tätigen Unternehmen zugebilligt wird, deren in das Unternehmen investiertes Eigenkapital einem erhöhten Risiko ausgesetzt ist, besteht kein Anlass. Der Dritte Senat hat mit Urteil vom 26. Oktober 2010 (- 3 AZR 502/08 -) an seiner dahingehenden Rechtsprechung festgehalten. Es usste nicht geklärt werden, ob es sich tatsächlich um eine Rentner- oder Abwicklungsgesellschaft handelte, da die Beklagte auch ohne Zuerkennung eines Risikozuschlags mit hoher Wahrscheinlichkeit damit rechnen musste, dass ihr die für die Anpassung der Betriebsrenten erforderliche wirtschaftliche Leistungsfähigkeit fehlen würde. Bei einer Gesamtbetrachtung war die Eigenkapitalverzinsung niedriger als die Umlaufrendite öffentlicher Anleihen. Dabei wird die wirtschaftliche Lage eines Unternehmens durch dessen Ertragskraft im Ganzen geprägt. Der Arbeitgeber ist nicht schon dann zur Anpassung der Betriebsrenten verpflichtet, wenn einzelne Einkünfte den Umfang der Anpassungslast übersteigen. Rückstellungen für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mit Zeit-, insbesondere Steuerstundungseffekt führen nicht zur Anpassung der Betriebsrente, da ihnen keine Erträge zugeordnet werden können. Die Beklagte musste sich auch nicht die wirtschaftliche Lage der Konzernmuttergesellschaft im Wege des Berechnungsdurchgriffs zurechnen lassen. Dies setzt einen Gleichlauf von Zurechnung und Innenhaftung im Sinne einer Einstandspflicht/Haftung des anderen Konzernunternehmens gegenüber dem Versorgungsschuldner voraus. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Dritten Senats konnte sich ein Berechnungsdurchgriff auch aus den Regeln zum qualifiziert faktischen Konzern ergeben. Das setzte voraus, dass die Muttergesellschaft die Geschäfte des Tochterunternehmens tatsächlich dauernd und umfassend führt und sich eine konzerntypische Gefahr verwirklicht hat. Der Senat hat offen gelassen, ob daran festzuhalten ist. Im entschiedenen Fall gab es keine Anhaltspunkte dafür, dass die Voraussetzungen für einen Berechnungsdurchgriff im qualifiziert faktischen Konzern vorlagen.