Author: Stephan Steinwachs

Sonderzahlung und Gleichbehandlungsgrundsatz

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Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber auch bei Sonderzahlungen, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleichzubehandeln.

Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird und der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Ein Ausschluss bestimmter Gruppen ist jedoch nicht sachfremd, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Gruppe von Arbeitnehmern eine Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Leistung ergibt sich dabei vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Im Urteil des Zehnten Senats vom 13. April 2011 (- 10 AZR 88/10 -) hat die Beklagte eine Zuwendung nur den Arbeitnehmern gezahlt, mit denen sie die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 40 Stunden vereinbart hatte. In diesem Zusammenhang darf eine Sonderzahlung ohne Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einer Gruppe von Arbeitnehmern vorenthalten werden, wenn sie ausschließlich dem Ausgleich von Nachteilen derjenigen dient, die mit dem Arbeitgeber ungünstigere Arbeitsbedingungen vereinbart haben. Nach Auffassung des Senats war Leistungszweck im konkreten Fall der Ausgleich der Vergütungsnachteile aufgrund verlängerter wöchentlicher Arbeitszeit, nicht aber zusätzlich die Honorierung bestimmter Betriebsergebnisse. Schon dem Wortlaut nach sollte die Einmalzahlung „bei“ und nicht „für“ die Erreichung eines Ergebnisses gezahlt werden. Zwar ist eine Überkompensation unzulässig, hinsichtlich der notwendigen Würdigung besteht allerdings ein Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers. Bei der vergleichenden Berechnung bezogen auf eine Arbeitsstunde war es deshalb nicht zu beanstanden, dass die Beklagte die Mehrarbeitszuschläge in die vergleichende Betrachtung einbezogen hat. Denn die Arbeitnehmergruppe, die der Erhöhung der Arbeitszeit zugestimmt hat, erhält für die Leistung der zusätzlichen Wochenstunden keinen Mehrarbeitszuschlag.

Insolvenzsicherung von Wertguthaben

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Der Geschäftsführer einer GmbH kann für ein nicht gesichertes Wertguthaben aus einem Altersteilzeitarbeits-vertrag persönlich haften. Zwar ist die Haftung für Verbindlichkeiten einer Gesellschaft nach § 13 Abs. 2 GmbHG auf das Gesellschaftsvermögen beschränkt; der Geschäftsführer haftet jedoch persönlich, wenn ein besonderer Haftungsgrund vorliegt.

In einem Urteil vom 12. April 2011 (- 9 AZR 229/10 -) hat der Neunte Senat seine diesbezügliche Rechtsprechung bestätigt. So hat der Geschäftsführer für sein Verhalten bei Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags persönlich einzustehen, wenn er gegenüber dem Arbeitnehmer in besonderem Maße persönliches Vertrauen in Anspruch genommen und damit die Vertragsverhandlungen beeinflusst hat. Hieran fehlt es in aller Regel, wenn sich das Verhalten des Geschäftsführers im Wesentlichen darin erschöpft, den Arbeitnehmer vor Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags nicht über die finanziellen Verhältnisse der Gesellschaft aufgeklärt zu haben. Für die Annahme eines besonderen Vertrauens reichten im Streitfall weder der Umstand, dass einer der beklagten Geschäftsführer und der Kläger in der Vergangenheit gemeinsam für zwei Konzernunternehmen tätig waren, noch, dass der Geschäftsführer den Kläger vor dem Vertragsschluss nicht darüber informierte, dass die Gesellschaft keine Maßnahmen ergriffen habe, das zukünftige Altersteilzeitwertguthaben des Klägers gegen die Insolvenz der Gesellschaft zu sichern. Der Senat bestätigte seine bisherige Rechtsprechung, wonach § 7d Abs. 1 SGB IV aF kein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 Satz 1 BGB ist. Es fehlt an einer klaren Zuweisung der Verantwortung für den Insolvenzschutz an den GmbH-Geschäftsführer. Im entschiedenen Fall hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Denn nach dem Vortrag des Klägers kommt eine Haftung der beklagten Geschäftsführer wegen Betrugs in mittelbarer Täterschaft zugunsten der Gesellschaft nach § 823 Abs. 2 Satz 1 BGB iVm. § 263 Abs. 1 StGB in Betracht. Einer der Geschäftsführer teilte dem Gesamtbetriebsrat mit, die Insolvenzsicherung für Altersteilzeitwertguthaben „laufe“. Dies ist eine innere Tatsache, nämlich die gegenwärtige Bezeugung von dem in der Zukunft liegenden, gesicherten Abschluss eines Insolvenzsicherungsvertrags. Ein zukünftiges Ereignis kann unter der Voraussetzung, dass dieses zur rationalen Grundlage einer Vermögensentscheidung gemacht wird, Tatsache iSv. § 263 Abs. 1 StGB sein. Den Vortrag des Klägers zugrunde gelegt, hätte die Erklärung beim Kläger die Fehlvorstellung erregt, die Sicherung seines in der Arbeitsphase erarbeiteten Wertguthabens stehe unmittelbar bevor. Indem er irrtumsbedingt davon absah, die ihm kraft Gesetzes zustehenden Rechte auszuüben, disponierte der Kläger über sein Vermögen. Die Gesellschaft ersparte die mit der Insolvenzsicherung verbundenen Kosten.

Sachgrundlose Befristung – Sog. Zuvor-Beschäftigung

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Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Wie der Siebte Senat mit Urteil vom 6. April 2011 (- 7 AZR 716/09 -) entschieden hat, ist eine „Zuvor-Beschäftigung“ in diesem Sinne nicht gegeben, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.

Wortlaut und systematischer Zusammenhang des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zwingen zu keinem bestimmten Auslegungsergebnis. Die Gesetzesgeschichte deutet eher auf ein zeitlich unbeschränktes Verständnis. Gegen ein solches spricht der Zweck der Vorschrift. Dieser erschließt sich erst im Zusammenhang mit § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Die darin vorgesehene sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen soll zum einen dem Arbeitgeber ermöglichen, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren. Zum anderen soll die befristete Beschäftigung für den Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein. Durch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG soll verhindert werden, dass die durch § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu „Kettenverträgen“ missbraucht wird. Gesetzeszweck des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist daher nicht die Verhinderung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, sondern die Verhinderung von „Befristungsketten“. Dies steht im Einklang mit dem Ziel der RL 1999/70/EG und gebietet kein lebenslanges Verbot der Vorbeschäftigung. Wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehreren Jahren liegt, kann von „Befristungsketten“ keine Rede mehr sein. Gegen ein zeitlich unbeschränktes Verständnis der Vorschrift sprechen insbesondere verfassungsrechtliche Erwägungen. Ein lebenslanges Verbot der Vorbeschäftigung würde arbeitssuchenden Arbeitnehmern, die vor längerer Zeit schon einmal bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren, die Chance nehmen, über ein zunächst nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu gelangen. Dadurch würden die Privatautonomie der Arbeitsvertragsparteien und die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers in übermäßiger Weise beschränkt. Das damit strukturell verbundene Einstellungshindernis wäre auch unter Berücksichtigung des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Schutzzwecks nicht gerechtfertigt. Die zeitliche Beschränkung des Verbots der Vorbeschäftigung erfordert eine im Wege der Rechtsfortbildung vorzunehmende Konkretisierung. Dafür bietet sich der an die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB angelehnte Zeitraum von drei Jahren zwischen dem Ende des vorangegangenen und dem Beginn des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses an. Er erscheint geeignet, erforderlich und ausreichend, um „Befristungsketten“ zu verhindern.

Datenschutzbeauftragter (Abberufung)

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Aufgrund der Verweisung in § 4f Abs. 3 Satz 4 BDSG muss für die Abberufung eines Datenschutzbeauftragten ein wichtiger Grund vorliegen, der es aufgrund von Tatsachen und unter Berücksichtigung der Gegebenheiten des Einzelfalls sowie unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar macht, ihn auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterhin einzusetzen. Als wichtige Gründe kommen nach Maßgabe des Urteils des Zehnten Senats vom 23. März 2011 (- 10 AZR 562/09 -) insbesondere solche in Betracht, die mit der Funktion und Tätigkeit des Datenschutzbeauftragten zusammenhängen und eine weitere Ausübung dieser Tätigkeit unmöglich machen oder sie zumindest erheblich gefährden.

Beispielsweise ein Geheimnisverrat oder eine dauerhafte Verletzung von Kontrollpflichten als Datenschutzbeauftragter. Die vom Arbeitgeber im entschiedenen Fall als Grund genannte organisatorische Änderung, nach der der betriebliche Datenschutz zukünftig durch einen externen statt durch einen internen Datenschutzbeauftragten gewährleistet werden sollte, rechtfertigt den Widerruf der Bestellung nicht. Das grundsätzlich bestehende freie Bestellungs- und Auswahlrecht ermöglicht es nicht, einen bereits bestellten Beauftragten für den Datenschutz ohne Weiteres aufgrund einer erneuten Organisationsentscheidung wieder abzuberufen. Die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat und in dessen EDV-Ausschuss stellt keinen die Zuverlässigkeit eines Beauftragten für den Datenschutz in Frage stellenden Interessenkonflikt dar. Die Rechtsstellung eines Arbeitgebers wird nicht dadurch unzulässig beeinträchtigt, dass er einem Datenschutzbeauftragten gegenübersteht, der zugleich die Rechte des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz wahrnimmt. Die vom Arbeitgeber ausgesprochene Teilkündigung war schon deshalb unwirksam, weil es ihrer nicht bedurfte. Regelmäßig wird bei einer Bestellung einzelner Arbeitnehmer zu Datenschutzbeauftragten im bestehenden Arbeitsverhältnis der Arbeitsvertrag nach Maßgabe der Bestimmungen um die mit diesem Amt verbundenen Aufgaben erweitert. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot ausdrücklich oder konkludent an, wird der Arbeitsvertrag für die Zeitspanne der Amtsübertragung entsprechend geändert und angepasst. Wird die Bestellung nach § 4f Abs. 3 Satz 4 BDSG wirksam widerrufen, ist die Tätigkeit des Beauftragten für den Datenschutz ohne Weiteres nicht mehr Bestandteil der vertraglich geschuldeten Leistungen. Im konkreten Fall blieb die klagende Arbeitnehmerin Datenschutzbeauftragte, da weder Widerruf noch Teilkündigung wirksam waren.

Ausschlussfrist ist wesentliche Vertragsbedingung aber keine wesentliche Arbeitsbedingung

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Der Verleiher hat Leiharbeitnehmern gemäß § 10 Abs. 4 AÜG für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher die für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren, wenn die im Arbeitsverhältnis des Verleihers mit dem Leiharbeitnehmer vereinbarten Bedingungen nach § 9 Nr. 2 AÜG unwirksam sind (Ausschlussfrist).

Hierzu hat der Fünfte Senat entschieden (23. März 2011 – 5 AZR 7/10 -), dass im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen in diesem Sinne gehören. Denn das AÜG unterscheidet zwischen „Vertragsbedingungen“ im Verhältnis Verleiher/Leiharbeitnehmer und „wesentlichen Arbeitsbedingungen“ des Entleiherbetriebs.

Ausschlussfristen gehören zu den – nachweispflichtigen – Vertragsbedingungen, nicht aber zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen des Entleiherbetriebs. Diese vom AÜG vorgenommene und durchgehaltene Unterscheidung der Begriffe steht der Bestimmung der wesentlichen Arbeitsbedingungen mittels Rückgriffs auf den in § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG enthaltenen Katalog der wesentlichen Vertragsbedingungen entgegen. Des Weiteren hat der Senat in diesem Urteil klargestellt, dass zur Ermittlung des Entgeltanspruchs nach § 10 Abs. 4 AÜG ein Gesamtvergleich aller gewährten und aller zu beanspruchenden Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen ist.

Wirtschaftliche Vertretbarkeit von Sozialplänen

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Die wirtschaftliche Vertretbarkeit von Sozialplänen iSd. § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG richtet sich grundsätzlich auch dann nach den wirtschaftlichen Verhältnissen des sozialplanpflichtigen Arbeitgebers, wenn das Unternehmen einem Konzern angehört.

Spaltet allerdings ein Unternehmen (Ausgangsrechtsträger) sein Vermögen in der Weise, dass die zur Führung eines Betriebs notwendigen Vermögensteile bei einer sog. Anlagegesellschaft iSd. § 134 Abs. 1 UmwG verbleiben, aber einer sog. Betriebsgesellschaft iSd. § 134 Abs. 1 UmwG für die Führung ihres Betriebs zur Nutzung überlassen werden, ist die Einigungsstelle bei einer nachfolgenden sozialplanpflichtigen Betriebsänderung in dem Betrieb der Betriebsgesellschaft nicht darauf beschränkt, nur deren wirtschaftliche Leistungsfähigkeit bei der Sozialplandotierung nach § 112 Abs. 5 BetrVG zu berücksichtigen. Nach dem Beschluss des Ersten Senats vom 15. März 2011 (- 1 ABR 97/09 -) wird durch § 134 Abs. 1 UmwG vielmehr in allen Arten der Spaltung iSd. § 123 UmwG die Einstandspflicht der Anlagegesellschaft zugunsten der Arbeitnehmer der Betriebsgesellschaft erweitert. Dies führt nicht nur zu einer Haftung der Anlagegesellschaft für die in Sozialplänen vereinbarten Abfindungsansprüche der Arbeitnehmer der Betriebsgesellschaft, sondern erlaubt darüber hinaus auch einen Bemessungsdurchgriff bei der Aufstellung eines Sozialplans für die Betriebsgesellschaft. Dieser besteht jedoch nicht unbeschränkt, sondern ist der Höhe nach auf die bei der Spaltung entzogenen Vermögensteile begrenzt. Ein Bemessungsdurchgriff kann sich auch aus anderen Gründen ergeben. Steht einer Gesellschaft nach den vom Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätzen zur Existenzvernichtungshaftung im GmbH-Konzern aus § 826 BGB ein Schadensersatzanspruch gegen den Alleingesellschafter zu, zählt dieser zum Vermögen der Gesellschaft, die Gläubigerin dieses Anspruchs ist. Deshalb spricht vieles dafür, ihn auch bei der Beurteilung der Vermögenslage der Gesellschaft und der daran anknüpfenden wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplans zu berücksichtigen. Da es im entschiedenen Fall an Anhaltspunkten dafür gefehlt hat, dass die Alleingesellschafterin der Gesellschaft in haftungsrechtlich relevanter Weise Vermögen entzogen hat, bedurfte diese Frage jedoch keiner abschließenden Entscheidung. Das Unterlassen einer gebotenen finanziellen Ausstattung stellt noch keinen Eingriff in das zweckgebundene, den Gläubigern als Haftungsfonds dienende Gesellschaftsvermögen dar. Mit Urteil vom 12. April 2011 (- 1 AZR 743/09 -) hat der Erste Senat entschieden, dass jüngere Arbeitnehmer in einem Sozialplan nicht durch Alterszuschläge benachteiligt werden, die zusätzlich zu der sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Arbeitsverdienst errechnenden Grundabfindung an Arbeitnehmer ab dem Erreichen des 45. und des 50. Lebensjahres gezahlt werden. Zwar verbietet § 75 Abs. 1 BetrVG Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale, zu denen auch das Alter gehört, benachteiligt werden. Da der Gesetzgeber die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen hat, ist die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund jedoch unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Der Gesetzgeber ist bei dieser Regelung davon ausgegangen, dass die den Arbeitnehmern durch den Verlust ihres Arbeitsplatzes drohenden Nachteile maßgeblich durch die Aussichten, alsbald einen neuen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden, bestimmt werden. Damit hat er in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG berücksichtigt, dass ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben als jüngere. Dies liegt im allgemeinen sozialpolitischen Interesse und nicht nur im rein individuellen Interesse der Arbeitgeber an einer Kostenreduzierung oder der Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit. Diese Vorschrift verstößt deshalb nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union. Die konkrete Sozialplanregelung, die neben dem aus Betriebszugehörigkeit und Monatsverdienst errechneten Sockelbeitrag einen Alterszuschlag iHv. 15.000,00 Euro für Mitarbeiter ab 45 Jahren und iHv. 25.000,00 Euro für Mitarbeiter ab 50 Jahren vorsieht, trägt dem mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgten Ziel angemessen Rechnung. Die Betriebsparteien haben damit in vertretbarer Weise darauf abgestellt, dass die Arbeitsmarktchancen von Arbeitnehmern in der zweiten Hälfte des Berufslebens typischerweise sinken. Die gewählten Pauschalbeträge erscheinen zwar holzschnittartig, halten sich aber noch im Rahmen des Gestaltungsspielraums der Betriebsparteien. Die Betriebsparteien können nach dem Urteil des Ersten Senats vom 7. Juni 2011 (- 1 AZR 34/10 -) in einem Sozialplan Arbeitnehmer von der Zahlung einer Abfindung ausnehmen, wenn sie wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit auch nicht zu rechnen ist. Konkretisiert dies der Sozialplan in der Weise, dass diese Voraussetzungen erfüllt sind, wenn der Arbeitnehmer am maßgeblichen Stichtag mehr als drei Jahre arbeitsunfähig war und mehr als drei Jahre volle Erwerbsminderungsrente bezogen hat, führt dies zwar zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung behinderter und nicht behinderter Beschäftigter iSd. § 3 Abs. 1 AGG, weil der Ausschlusstatbestand in einem untrennbaren Zusammenhang mit dem durch die RL 2000/78/EG und § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX vorgegebenen Verständnis einer Behinderung steht. Gleichwohl verstößt eine solche Sozialplanregelung nicht gegen das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung aus § 75 Abs. 1 BetrVG, weil diese Ungleichbehandlung keine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG darstellt. Eine solche liegt nur dann vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation. Die Situationen müssen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Dies ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht allgemein und abstrakt, sondern spezifisch und konkret von den nationalen Gerichten im Einzelfall anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen. Danach bestand zwischen dem Kläger, der zum Stichtag mehr als drei Jahre arbeitsunfähig war und volle Erwerbsminderungsrente bezog, und den anspruchsberechtigten Arbeitnehmern im Hinblick auf die erfolgte Betriebsschließung keine vergleichbare Situation. Während diese infolge des Verlustes der Arbeitsplätze ihren Arbeitsverdienst verloren, erhielt der Kläger bereits vor der Betriebsschließung kein Arbeitsentgelt mehr, sondern eine Erwerbsminderungsrente. Hieran hat sich durch die Betriebsstilllegung nichts geändert. Die Sozialplanabfindung ist keine Belohnung für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste, sondern eine zukunftsgerichtete Hilfe, die dazu dient, künftige Nachteile auszugleichen oder zu mildern, die als Folge einer Betriebsänderung entstehen.

Haushaltsrechtliche Befristung

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Nach dem Urteil des Siebten Senats vom 9. März 2011 (- 7 AZR 721/09 -) kann sich die Bundesagentur für Arbeit zur Rechtfertigung befristeter Arbeitsverträge nicht auf den Sachgrund der sog. haushaltsrechtlichen Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen. Nach dieser Vorschrift kann ein Arbeitsvertrag wirksam befristet werden, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.

Während der Wortlaut der Bestimmung für ihre Auslegung unergiebig ist, sprechen Gesetzesgeschichte und systematische Gesichtspunkte dafür, dass die Haushaltsmittel in einem förmlichen Gesetz vorgesehen sein müssen. Auch nach ihrem Sinn und Zweck ist die Vorschrift nicht anzuwenden, wenn Arbeitgeber und Haushaltsplangeber personenidentisch sind und der Haushaltsplan nicht von einem davon unabhängigen, demokratisch legitimierten Parlament aufgestellt wird. Andernfalls bestünde die Gefahr, dass sich der öffentliche Arbeitgeber durch die Gestaltung seines Haushalts selbst die Befristungsgründe schafft. Die Auslegung entspricht darüber hinaus insbesondere auch verfassungsrechtlichen Erfordernissen. Mit der Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist eine Benachteiligung der bei eineam öffentlichen Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer in ihrem aufgrund Art. 12 Abs. 1 GG gebotenen arbeitsvertraglichen Bestandsschutz verbunden. Die Ungleichbehandlung gegenüber den bei einem privaten Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmern lässt sich allenfalls rechtfertigen, wenn der Haushaltsplangeber demokratisch legitimiert und nicht mit dem Arbeitgeber identisch ist. Der Senat hat ausdrücklich offengelassen, was für Gebietskörperschaften gilt.

Eingruppierung

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Im Urteil vom 23. Februar 2011 (- 4 AZR 336/09 -) hat sich der Vierte Senat im Rahmen einer Eingruppierungsklage mit dem Tatbestandsmerkmal „ständige Vertretung des Leitenden Arztes“ (Chefarzt) der Entgeltgruppe Ä4 gemäß § 12 TV-Ärzte/TdL auseinandergesetzt. Dieses Tarifmerkmal setzt nicht voraus, dass für den betreffenden Arbeitnehmer in einem bestimmten zeitlichen Umfang, namentlich mindestens zur Hälfte der auszuübenden Tätigkeit, tatsächlich Vertretungstätigkeiten anfallen.

Die ständige Vertretung des leitenden Arztes bedeutet, dass der Mitarbeiter während der gesamten Zeit seiner ärztlichen Tätigkeit als ständiger Vertreter eingesetzt ist. Dies ist auch dann der Fall, wenn er sich gerade mit anderen als mit Leitungsaufgaben befasst. Für eine „ständige Vertretung“ reicht es andererseits nicht aus, wenn die Vertretung nur im Falle der Abwesenheit oder der Verhinderung des Vertretenen wegen Krankheit, Urlaub oder aus sonstigen Gründen stattfindet. Der ständige Vertreter muss die Aufgaben des Vertretenen auch bei dessen dienstlicher Anwesenheit neben diesem wahrnehmen können. Dabei ist allerdings nicht erforderlich, dass er bei Anwesenheit des Chefarztes ggf. sämtliche Leitungsaufgaben tatsächlich wahrzunehmen hat. Die dauerhafte Übertragung maßgebender Führungs- und Leitungsaufgaben im Sinne einer Zuständigkeits regelung ist ausreichend, ohne dass für den Vertretungsfall eine Verhinderung des Chefarztes vorliegen muss. Zwischen dem Chefarzt und seinem ständ. Vertreter besteht dafür ein hierarchisches Über Unterordnungsverhältnis. Dabei ist es im Gegensatz zur Aufspaltung der Vertretung auf zwei Ärzte unschädlich, wenn einzelne Aufgabenstellungen, die nicht dem Kreis der unmittelbaren Führungs- und Leitungsaufgaben zuzurechnen sind, an andere Beschäftigte innerhalb der Klinik übertragen werden. Nach Maßgabe dieses Verständnisses war der klagende Oberarzt ständiger Vertreter des Chefarztes im Sinne der Entgeltgruppe Ä4 des § 12 TV-Ärzte/TdL. Der Vierte Senat hat im Urteil vom 20. April 2011 (- 4 AZR 368/09 -) seine Rechtsprechung zu den durch schützenswertes Vertrauen des Arbeitnehmers begrenzten Möglichkeiten des Arbeitgebers des öffentlichen Dienstes, korrigierend rückzugruppieren fortgeführt. Die korrigierende Rückgruppierung des beklagten öffentlichen Arbeitgebers war rund acht Jahre nach einem Schreiben des Arbeitgebers erfolgt, in dem anlässlich der Überprüfung einer allgemeinen Zulage die Eingruppierung in eine bestimmte Vergütungs- und Fallgruppe festgehalten wurde. Nach Maßgabe des für diese Fallgruppe vorgesehenen Bewährungsaufstiegs stieg die Klägerin später in die entsprechend höhere Vergütungsgruppe auf, was in einem „Änderungsvertrag“ der Parteien ausdrücklich festgehalten wurde. Der Vierte Senat versagte der Beklagten hiernach das Recht, eine – möglicherweise – dem Tarifrecht entsprechende korrigierende Rückgruppierung wirksam vorzunehmen und erkannte der Klägerin ihre zuvor bezogene Vergütung auch weiterhin zu. Es ist zwar zunächst grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes keine übertarifliche Vergütung gewähren will, weshalb es sich bei Mitteilung der Vergütungsgruppe in einem Arbeitsvertrag nur um eine Wissenserklärung handelt, mit der der Arbeitgeber seine Rechtsauffassung zu der nach der vereinbarten Tätigkeit tariflich maßgeblichen Vergütungsgruppe dokumentiert. EinVertrauen in den Fortbestand einer objektiv tariflich unzutreffenden Eingruppierung kann jedoch durch Umstände begründet werden, die nach der Eingruppierung eingetreten sind. In diesem Fall kann eine nachfolgende korrigierende Rückgruppierung aufgrund des Verbots widersprüchlichen Verhaltens ausgeschlossen sein. Schützenswertes Vertrauen kann sich insoweit auch aus der Gesamtschau aller Umstände ergeben, von denen jeder für sich allein keinen hinreichenden Vertrauenstatbestand begründen kann. Der Senat hat hier ein schützenswertes Vertrauen bejaht. Neben dem Zeitmoment waren das Mitteilungsschreiben zu der maßgeblichen Vergütungs- und Fallgruppe, der dem entsprechende und auch tatsächlich durchgeführte Bewährungsaufstieg und der Änderungsvertrag über die zustehende Vergütung ausreichende Umstände, die ein schützenswertes Vertrauen auf Fortbestand der bisherigen Vergütungsansprüche begründeten. Umgekehrt konnte sich der beklagte Arbeitgeber nicht seinerseits auf Vertrauensschutz, nicht mehr auf die frühere Vergütung in Anspruch genommen zu werden, berufen. Zwar hatte die Klägerin zunächst ihre gegen die korrigierende Rückgruppierung gerichtete Klage auf Anraten des Gerichts zurückgenommen und nach vorangegangenem Schriftwechsel erst etwa dreieinhalb Jahre später wieder erhoben. Weder die Klagerücknahme noch die Untätigkeit der Klägerin begründeten aber unter den Umständen des Einzelfalls ein hinreichendes Umstandsmoment.

Betriebsvereinbarungsoffenheit bei Gesamtzusage

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Im Urteil vom 15. Februar 2011 befasste sich der Dritte Senat (- 3 AZR 35/09 -) mit der Ablösung einer Regelung zur betrieblichen Altersversorgung, die durch Gesamtzusage getroffen war. Sie erlosch mit Abschluss einer Betriebsvereinbarung „Zusatzversorgung“, weil sie unter dem Vorbehalt der Änderung durch nachfolgende Betriebsvereinbarung stand.

Die Betriebsvereinbarungsoffenheit musste nicht ausdrücklich in der Gesamtzusage formuliert sein, sondern konnte sich auch aus den Umständen ergeben, wie hier aus dem Hinweis, dass die Leistung auf mit dem Betriebsrat abgestimmten Richtlinien beruht. Unabhängig davon hat die Betriebsvereinbarung „Zusatzversorgung“ die bisherige Gesamtzusage auch deshalb ersetzt, weil sich der Arbeitgeber in der Gesamtzusage den Widerspruch des Versorgungsversprechens aus sachlichen Gründen vorbehalten hatte. Das ergab sich daraus, dass die Versorgung über eine Unterstützungskasse zugesagt war. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist der Ausschluss des Rechtsanspruchs in Satzungen und Versorgungsplänen von Unterstützungskassen als Widerrufsrecht auszulegen, das an sachliche Gründe gebunden ist. In einem solchen Fall müssen die Arbeitnehmer stets mit einer (verschlechternden) Abänderung ihrer individualvertraglichen Position rechnen. Da die Betriebsvereinbarung „Zusatzversorgung“ die Gesamtzusage dauerhaft abgelöst hat, leben mit der Kündigung dieser Betriebsvereinbarung die ursprünglich auf der Gesamtzusage beruhenden Ansprüche auch nicht wieder auf. Die Kündigung der Betriebsvereinbarung „Zusatzversorgung“ war wirksam. Der Arbeitgeber kann eine Unterstützungskasse als Sozialeinrichtung iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG mitbestimmungsfrei schließen. Allerdings führt eine Kündigung nicht ohne weiteres zum Wegfall bereits erworbener Versorgungsrechte. Diese werden aus Gründen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gegenüber einer Kündigung geschützt. Es gilt das für Eingriffe in Versorgungsanwartschaften entwickelte dreistufige Prüfungsschema. Hier hatte die Kündigung zur Folge, dass die Betriebsvereinbarung für die Mitarbeiter im Umfang der erdienten Teilbeträge als normativ unmittelbar und zwingend fortgeltende kollektivrechtliche Grundlage erhalten blieb. Die Chance, weiteren dienstzeitabhängigen Zuwachs zu erdienen, ist infolge der Kündigung jedoch entfallen. Der Arbeitgeber hatte sachlich-proportionale Gründe für einen Eingriff in diesen Besitzstand. Die Betriebsvereinbarung wirkte auch nicht gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach. Der Arbeitgeber wollte keine neue Regelung über die betriebliche Altersversorgung treffen. Mangels Verteilungsspielraums schied daher nicht nur die Mitbestimmung, sondern daran anknüpfend auch die Nachwirkung aus. Mit Urteil vom 28. Juni 2011 (- 3 AZR 282/09 -) hat der sich der Dritte Senat mit der nachträglichen Änderung der Regeln zur Anpassungs-(prüfungs-)pflicht von Betriebsrenten befasst. Nach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG entfällt diese, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, die Betriebsrente um mindestens 1 % jährlich anzupassen. Dies gilt nach § 30c Abs. 1 BetrAVG nur, wenn die Versorgungszusage nach dem 31. Dezember 1998 erteilt wurde. Es kommt nicht auf den Zeitpunkt der Anpassungsregelung oder auf den Zeitpunkt des Bezug laufender Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an. Wenn, wie im Streitfall, die Versorgungszusage vor dem 1. Januar 1999 erteilt wurde, ist eine durch Betriebsvereinbarung erfolgte Änderung dahingehend, dass die Betriebsrente nur noch um jährlich 1 % angepasst werden soll, unwirksam. Es gelten weiterhin die Anpassungsbestimmungen der vorhergehenden Ruhegeldrichtlinien. Die Anwendung der gesetzlichen Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG als Konsequenz des Verstoßes der neuen Regelung gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG kam nicht in Betracht. Eine dahingehende Regelung der Betriebsparteien wäre im entschiedenen Fall nicht zulässig gewesen und konnte deshalb erst recht nicht Folge einer unwirksamen Betriebsvereinbarung sein. Veränderungen der Versorgungsordnung nach Eintritt des Versorgungsfalls müssen verhältnismäßig sein und dem Vertrauensschutz genügen. Danach darf in laufende Versorgungsleistungen nur eingegriffen werden, wenn tragfähige Gründe vorliegen, was bedeutet, dass nach Eintritt des Versorgungsfalls in der Regel nur noch geringfügige Verschlechterungen aus sachlich nachvollziehbaren, Willkür ausschließenden Gründen gerechtfertigt sein können. Liegt ein mehr als geringfügiger Eingriff vor, muss die konkrete Verschlechterung der Versorgungsordnung ausnahmsweise unter Berücksichtigung der durch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erworbenen Bestandsinteressen einerseits und der Schwere des Eingriffs andererseits aufgrund ganz erheblich überwiegender Interessen des Arbeitgebers begründet sein. Die Eingriffe sind mehr als geringfügig, wenn sie dem Versorgungsempfänger – hätte er mit ihnen gerechnet – während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses vernünftigerweise Anlass zur weitergehenden privaten Absicherung hätten geben können. Im entschiedenen Fall wäre der Wechsel von den bisherigen Ruhegeldrichtlinien zur gesetzlichen Anpassungsregel nicht als geringfügig anzusehen, da nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG anders als bei den bisherigen Ruhegeldrichtlinien auch wirtschaftliche Belange der Beklagten zu berücksichtigen wären. Die von der Beklagten vorgetragenen Praktikabilitätsgründe überwiegen die Nachteile für den Kläger nicht.

Der Konzernbetriebsrat

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Nach § 54 Abs. 1 BetrVG kann für einen Konzern (§ 18 Abs. 1 AktG) durch Beschlüsse der Gesamtbetriebsräte oder – unter den Voraussetzungen des § 54 Abs. 2 BetrVG – der Betriebsräte ein Konzernbetriebsrat errichtet werden.

Dabei bestimmt das Betriebsverfassungsgesetz nicht selbst, wann ein Konzern besteht und welche Unternehmen ihm angehören. § 54 Abs. 1 BetrVG verweist vielmehr auf § 18 Abs. 1 AktG, wonach ein herrschendes und ein oder mehrere abhängige Unternehmen einen sogenannten Unterordnungskonzern bilden, wenn sie unter der einheitlichen Leitung des herrschenden Unternehmens zusammengefasst sind. Die Abhängigkeit ist üblicherweise gesellschaftsrechtlich vermittelt. Der Siebte Senat konnte in seinem Beschluss vom 9. Februar 2011 (- 7 ABR 11/10 -) offenlassen, ob sie auch auf andere Weise begründet werden kann. Sofern dies überhaupt angenommen würde, müsste die anderweitig begründete Abhängigkeit mit der gesellschaftsrechtlich vermittelten zumindest gleichwertig sein. Das herrschende Unternehmen müsste über die rechtlich verstetigte Möglichkeit verfügen, grundsätzlich alle unternehmensrelevanten Entscheidungen des abhängigen Unternehmens zu steuern. Die Möglichkeit, Teilbereiche des anderen Unternehmens zu beeinflussen, würde nicht ausreichen. Derart umfassende, rechtlich verstetigte Einflussmöglichkeiten waren in dem zu entscheidenden Streitfall nicht gegeben. Der Senat hat ferner entschieden, dass für einen Konzern grundsätzlich nur ein – beim herrschenden Unternehmen angesiedelter – Konzernbetriebsrat errichtet werden kann. Die Bildung mehrerer nebeneinander bestehender Konzernbetriebsräte ist gesetzlich ebenso wenig vorgesehen wie die Errichtung eines Konzernbetriebsrats für einen Teil des Konzerns. Die gesetzliche Betriebsverfassung kennt keinen „SpartenKonzernbetriebsrat“. Die in dem Streitfall vorgenommene Errichtung eines „Konzernbetriebsrats“ für den Bereich des Rettungsdienstes eines DRK-Landesverbands war daher nicht möglich.