Eine Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung eines Arbeitsvertrags ist grundsätzlich zulässig. Setzt in einem solchen Fall der Arbeitnehmer seine Arbeit ohne Widerspruch des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der zunächst eintretenden Bedingung hinaus fort, entsteht nach dem Urteil des Siebten Senats vom 29. Juni 2011 (- 7 AZR 6/10 -) kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Allerdings gilt nach § 15 Abs. 5 TzBfG ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber seiner Fortsetzung nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung nicht unverzüglich widerspricht.
Dies gilt nach § 21 TzBfG auch für auflösende Bedingungen. Die §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG sind grundsätzlich auch in Fällen der Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung anwendbar. Rechtsfolge der Weiterarbeit über den Bedingungseintritt hinaus ist jedoch nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung ist vielmehr nach Sinn und Zweck der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt. Der Kalenderbefristung kommt „Auffangwirkung“ zu. Der Wille der Arbeitsvertragsparteien geht typischerweise nicht dahin, unabhängig von der bisherigen Vereinbarung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Der Senat hat ausdrücklich offen gelassen, ob die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG auch dann eintritt, wenn der Arbeitgeber der Weiterarbeit des Arbeitnehmers über den Bedingungseintritt hinaus deshalb nicht unverzüglich widerspricht, weil er den Eintritt der auflösenden Bedingung in Verkennung der Sach- oder Rechtslage nicht erkannt hat.