Category: Vergütung

Varialble Vergütung unter Berücksichtigung der Ertragslage

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In dem vom Zehnten Senat durch Urteil vom 12. Oktober 2011 (- 10 AZR 746/10 -) entschiedenen Fall war die zusätzliche variable Vergütung unter Berücksichtigung der Ertragslage des Investmentgeschäfts der Rechtsvorgängerin der Beklagten individuell nach Leistungsgesichtspunkten jährlich neu festzulegen.

Die vertragliche Regelung überließ damit der Arbeitgeberin ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 BGB. Die Leistungsbestimmung hat nach der gesetzlichen Regelung mangels abweichender Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen. Erforderlich für die Annahme einer Leistungsbestimmung ist, dass die Bestimmung konkret die dem Arbeitnehmer zustehende Leistung festlegt. Das Ermessen muss zumindest hinsichtlich eines Teils der Leistung abschließend ausgeübt werden. Noch keine Leistungsbestimmung liegt dagegen vor, wenn der bestimmungsberechtigte Arbeitgeber lediglich einzelne, in die Abwägung einzustellende Faktoren festlegt oder die Voraussetzungen für die endgültige Leistungsbestimmung schafft. Danach ist die Festlegung eines Bonuspools noch keine Leistungsbestimmung. Es handelt sich dabei lediglich um einen Faktor, der in die spätere Leistungsbestimmung als wesentlicher Umstand einzubeziehen ist und regelmäßig dazu führt, dass ein solches Volumen zu verteilen ist. Nur bei Vorliegen besonderer Umstände (hier: außergewöhnlich hohe Verluste) kann davon abgewichen werden. Die im Februar des Folgejahres vorgenommene Leistungsbestimmung des Arbeitgebers entsprach der Billigkeit, obwohl der Bonus nur auf 10 % der vorgesehenen Größenordnung festgelegt wurde. Für die Abweichung lagen besonders gewichtige Umstände in Form eines extrem negativen operativen Ergebnisses vor. Durch die seitens der Beklagten erfolgte Zuführung von Kapital in Milliardenhöhe wird deutlich, dass es sich nicht um eine Situation im Rahmen des normalen Geschäftsverlaufs oder üblicher Schwankungsbreiten handelte. Diese Ausnahmesituation lässt es auch unter Berücksichtigung der Leistung des Klägers nicht unangemessen erscheinen, den auszuschüttenden Bonus gegenüber dem zugesagten Volumen auf etwas 32 Jahresbericht des Bundesarbeitsgerichts 2011 mehr als 10 % zu reduzieren. Insofern verblieb es in dem vom Senat entschiedenen
Fall für den Kläger beim ausgezahlten Bonus.

Gleichbehandlung bei Entgelterhöhung

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Die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes im Bereich der Arbeitsvergütung erfordert eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt.

Dies hat der Fünfte Senat mit Urteil vom 21. September 2011 (- 5 AZR 520/10 -) in einem Fall bestätigt, in dem die Kläger eine tarifliche Einmalzahlung verlangten, die der beklagte Arbeitgeber nur den Mitarbeitern gewährte, die ein Vertragsangebot mit Bezugnahme auf ein anderes Tarifwerk angenommen hatten. Damit hat die Beklagte weder eine Gruppenbildung vorgenommen noch eine verteilende Entscheidung getroffen. Sie hat allen Mitarbeitern die Änderung der Arbeitsverträge angeboten. Die Teilung der Belegschaft in solche Mitarbeiter, die das Angebot annahmen, und diejenigen, die das Angebot ablehnten, erfolgte unabhängig vom Willen der Beklagten. Mit der späteren Gewährung der tariflich geregelten  Einmalzahlung kam die Beklagte lediglich ihren vertraglichen Verpflichtungen aus den geänderten Arbeitsverträgen nach und verletzte auch nicht das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.

Überstunden (Transparenz im Arbeitsvertrag)

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Im Urteil vom 17. August 2011 (- 5 AZR 406/10 -) setzt der Fünfte Senat seine Rechtsprechung zur notwendigen Transparenz von Überstundenregelungen in Arbeitsverträgen fort.

Der Arbeitsvertrag des als angestellter Rechtsanwalt beschäftigten Klägers besagte, dass durch die zu zahlende Bruttovergütung „eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten“ sei. Die Beklagte hatte dem Kläger vor der Einstellung bestätigt, dass nach etwa einem bis eineinhalb Jahren Gespräche darüber aufgenommen würden, ob und ggf. ab welchem Zeitpunkt dem Kläger eine Partnerschaft in Aussicht gestellt werden könne. Nachdem es zu keiner Aufnahme des Klägers in die Partnerschaft gekommen war, machte der Kläger im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Überstundenvergütung geltend. Der Fünfte Senat hat entschieden, dass die Klausel im Arbeitsvertrag nicht klar und verständlich ist. Weder der Umfang der Über- oder Mehrarbeit ist im Arbeitsvertrag bestimmt, noch die Voraussetzungen, unter denen Überstunden „etwaig notwendig“ sein sollten. Doch fehle es an einer Anspruchsgrundlage. Die für einen Anspruch auf Überstundenvergütung aus § 612 Abs. 1 BGB erforderliche Vergütungserwartung sei nicht gegeben. Diese Vergütungserwartung sei anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme. Bei Leistung höherer Dienste gegen eine deutlich überdurchschnittliche Vergütung bei gegebener Erwartung einer späteren Beteiligung an der Partnerschaft fehle es an einer solchen objektiven Vergütungserwartung.
Mit Urteil vom 21. September 2011 (- 5 AZR 629/10 -) hat der Fünfte Senat entschieden, dass eine Schwarzgeldabrede arbeitsrechtlich nicht als Vereinbarung eines Nettoarbeitsentgelts verstanden werden kann. Zwar gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV ein Nettoarbeitsentgelt als vereinbart, wenn bei illegalen Beschäftigungsverhältnissen Steuern und Sozialversicherungsbeiträge nicht gezahlt worden sind. Doch ist der Anwendungsbereich dieser Fiktion beschränkt auf das Sozialversicherungsrecht. Er erstreckt sich nicht auf das Steuerrecht und das bürgerlich-rechtliche Arbeitsverhältnis der Arbeitsvertragsparteien. Deshalb kann der Arbeitnehmer das vereinbarte Schwarzgeld nur brutto verlangen. In diesem Urteil bekräftigt der Senat die Rechtsprechung,
wonach ein allgemeiner Rechtsgrundsatz, jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus sei zu vergüten, nicht besteht. Vielmehr bedürfe eine entsprechende objektive Vergütungserwartung der Feststellung
im Einzelfall. Im Fall einer zeitlichen Verschränkung einerseits arbeitszeitbezogen und andererseits erfolgsabhängig vergüteter Dienstleistungen könne die objektive Vergütungserwartung für Überstunden im arbeitszeitbezogen vergüteten Arbeitsbereich nur
bei Vorliegen besonderer Umstände oder einer entsprechenden Verkehrssitte bejaht werden.

Ortsbezogenheit des Feiertagszuschlags

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Die tariflichen Regelungen für die Zahlung eines Zuschlags für Feiertagsarbeit knüpfen regelmäßig an die gesetzlichen Feiertage am Beschäftigungsort an, abweichende Regelungen müssen deutlich erkennbar sein.

Danach wird gemäß Urteil des Zehnten Senats vom 17. August 2011 (- 10 AZR 347/10 -) der Feiertagszuschlag nach § 10 Abs. 1 Buchst. d TV-V nur für die Arbeit an gesetzlich bestimmten Feiertagen am Beschäftigungsort geschuldet. Im TV-V fehlt eine eigenständige vom gesetzlichen Feiertagsrecht abweichende Definition des Begriffs der Feiertagsarbeit. Der bundesweit geltende TV-V enthält keine länderspezifischen und konfessionellen Besonderheiten im Feiertagsrecht. Im konkreten Fall war der Beschäftigungsort im Land SachsenAnhalt. Dort sind Ostersonntag und Pfingstsonntag nicht als gesetzliche Feiertage bestimmt. Insofern bestand kein Anspruch auf einen Feiertagszuschlag.

Funktionszulag im Schreibdienst

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Haben die Arbeitsvertragsparteien in einer Nebenabrede die Fortzahlung der Funktionszulage im Schreibdienst nach Protokollnotiz Nr. 3 zu Teil II Abschn. N Unterabschn. I der Anlage 1a zum BAT in der bis zum 31. Dezember 1983 geltenden Fassung (Funktionszulage Schreibdienst) „bis zu einer tarifvertraglichen Neuregelung“ vereinbart, so handelt es sich gemäß Urteil des Zehnten Senats vom 18. Mai 2011 (- 10 AZR 206/10 -) um eine auflösende Bedingung iSv. § 158 Abs. 2 BGB. Auflösende Bedingungen unterliegen wie die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unter Verwendung Allgemeiner Geschäftsbedingungen der Kontrolle nach den §§ 307 ff. BGB.

Die Nebenabrede bestimmte hinreichend transparent, in welchen Fällen der Anspruch auf die vereinbarte Zulage entfallen sollte. Die auflösende Bedingung stellte keine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar. Bei Tarifgebundenen endet die Nachwirkung im Fall einer tarifvertraglichen Neuregelung. Die Beendigung der Nachwirkung mit Inkrafttreten einer tarifvertraglichen Neuregelung als auflösende Bedingung behandelte die Beschäftigten unabhängig von ihrer Tarifbindung gleich. Die in der Nebenabrede vereinbarte Bedingung war eingetreten, da die Regelung des TVöD eine tarifvertragliche, den BAT ersetzende Neuregelung im Sinne der streitgegenständlichen Klausel darstellte. Aus § 5 Abs. 2 Satz 3 TVÜ-Bund ist der klare Wille erkennbar, alle Funktionszulagen mit Ausnahme der in der Protokollerklärung genannten Zulagen abzulösen. Zwar gelten die §§ 22, 23 BAT/BAT-O gemäß § 17 TVÜ-Bund weiter. Dies erfasst jedoch nicht die Protokollnotiz Nr. 3 zu Teil II Abschn. N Unterabschn. I der Anlage 1a zum BAT, da es sich dort nicht um eine Eingruppierungsregelung, sondern um eine Vergütungsregelung für eine herausgehobene Tätigkeit handelt. Zusätzlich war die Anrechnung einer Entgelterhöhung auf die von der Beklagten als übertarifliche Besitzstandszulage gezahlte (frühere) Funktionszulage wirksam, weil dem Arbeitnehmer nicht vertraglich ein selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden war. Da sich durch eine Anrechnung die Gesamtgegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung nicht verringert, ist die mit einer Anrechnung verbundene Veränderung der Zulagenhöhe dem Arbeitnehmer regelmäßig zumutbar.

Abgeltung von Reisezeiten

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In seinem Urteil vom 20. April 2011 (- 5 AZR 200/10 -) hat sich der Fünfte Senat mit der Vergütung von Zeiten befasst, die ein Kraftfahrer als Beifahrer zurücklegt.

Im entschiedenen Fall enthielt der Formulararbeitsvertrag eine Klausel, wonach außerhalb der normalen Arbeitszeit anfallende Reisezeiten mit der zu zahlenden Vergütung abgegolten seien. Diese Klausel ist vom erkennenden Senat wegen unzureichender Transparenz als unwirksam beurteilt worden. Aus dem Arbeitsvertrag muss sich unmissverständlich ergeben, welche Zeiten von der Vergütungspflicht ausgenommen werden sollen. In derselben Entscheidung ist anerkannt worden, dass Zeiten, die ein Lkw-Fahrer als Beifahrer auf dem Lkw verbringt, grundsätzlich vergütungspflichtig sind. Arbeit als Leistung der versprochenen Dienste ist auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung der Zeit bestimmen kann, er also weder eine Pause im Sinne des Arbeitszeitgesetzes noch Freizeit hat.

Übliche Vergütung

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In einem Fall mit Auslandsbezug hat sich der Fünfte Senat im Urteil vom 20. April 2011 (- 5 AZR 171/10 -) mit der Höhe der üblichen Vergütung gemäß § 612 Abs. 2 BGB befasst. Der Kläger wurde von einem in Mecklenburg-Vorpommern ansässigen Bauunternehmen ganz überwiegend in Dänemark eingesetzt. Da die Parteien für diesen Einsatz keine Vergütungsregelung getroffen hatten, schuldet der Arbeitgeber nach § 612 BGB die übliche Vergütung.

Diese richtet sich nach dem TV Mindestlohn, wenn im vergleichbaren Wirtschaftskreis für Auslandseinsätze üblicherweise keine höhere Vergütung geleistet wird. Da es nach § 3 Abs. 2 dieses Tarifvertrags für die Höhe des Mindestlohns Ost oder West auf den Einstellungsort ankommt, kann der Kläger lediglich den Mindestlohn Ost beanspruchen. Doch ist die in § 2 Abs. 5 TV Mindestlohn speziell geregelte Ausschlussfrist als Teil der üblichen Vergütung zu berücksichtigen.

Sonderzahlung und Gleichbehandlungsgrundsatz

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Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber auch bei Sonderzahlungen, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleichzubehandeln.

Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird und der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Ein Ausschluss bestimmter Gruppen ist jedoch nicht sachfremd, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Gruppe von Arbeitnehmern eine Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Leistung ergibt sich dabei vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Im Urteil des Zehnten Senats vom 13. April 2011 (- 10 AZR 88/10 -) hat die Beklagte eine Zuwendung nur den Arbeitnehmern gezahlt, mit denen sie die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 40 Stunden vereinbart hatte. In diesem Zusammenhang darf eine Sonderzahlung ohne Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einer Gruppe von Arbeitnehmern vorenthalten werden, wenn sie ausschließlich dem Ausgleich von Nachteilen derjenigen dient, die mit dem Arbeitgeber ungünstigere Arbeitsbedingungen vereinbart haben. Nach Auffassung des Senats war Leistungszweck im konkreten Fall der Ausgleich der Vergütungsnachteile aufgrund verlängerter wöchentlicher Arbeitszeit, nicht aber zusätzlich die Honorierung bestimmter Betriebsergebnisse. Schon dem Wortlaut nach sollte die Einmalzahlung „bei“ und nicht „für“ die Erreichung eines Ergebnisses gezahlt werden. Zwar ist eine Überkompensation unzulässig, hinsichtlich der notwendigen Würdigung besteht allerdings ein Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers. Bei der vergleichenden Berechnung bezogen auf eine Arbeitsstunde war es deshalb nicht zu beanstanden, dass die Beklagte die Mehrarbeitszuschläge in die vergleichende Betrachtung einbezogen hat. Denn die Arbeitnehmergruppe, die der Erhöhung der Arbeitszeit zugestimmt hat, erhält für die Leistung der zusätzlichen Wochenstunden keinen Mehrarbeitszuschlag.

Eingruppierung

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Im Urteil vom 23. Februar 2011 (- 4 AZR 336/09 -) hat sich der Vierte Senat im Rahmen einer Eingruppierungsklage mit dem Tatbestandsmerkmal „ständige Vertretung des Leitenden Arztes“ (Chefarzt) der Entgeltgruppe Ä4 gemäß § 12 TV-Ärzte/TdL auseinandergesetzt. Dieses Tarifmerkmal setzt nicht voraus, dass für den betreffenden Arbeitnehmer in einem bestimmten zeitlichen Umfang, namentlich mindestens zur Hälfte der auszuübenden Tätigkeit, tatsächlich Vertretungstätigkeiten anfallen.

Die ständige Vertretung des leitenden Arztes bedeutet, dass der Mitarbeiter während der gesamten Zeit seiner ärztlichen Tätigkeit als ständiger Vertreter eingesetzt ist. Dies ist auch dann der Fall, wenn er sich gerade mit anderen als mit Leitungsaufgaben befasst. Für eine „ständige Vertretung“ reicht es andererseits nicht aus, wenn die Vertretung nur im Falle der Abwesenheit oder der Verhinderung des Vertretenen wegen Krankheit, Urlaub oder aus sonstigen Gründen stattfindet. Der ständige Vertreter muss die Aufgaben des Vertretenen auch bei dessen dienstlicher Anwesenheit neben diesem wahrnehmen können. Dabei ist allerdings nicht erforderlich, dass er bei Anwesenheit des Chefarztes ggf. sämtliche Leitungsaufgaben tatsächlich wahrzunehmen hat. Die dauerhafte Übertragung maßgebender Führungs- und Leitungsaufgaben im Sinne einer Zuständigkeits regelung ist ausreichend, ohne dass für den Vertretungsfall eine Verhinderung des Chefarztes vorliegen muss. Zwischen dem Chefarzt und seinem ständ. Vertreter besteht dafür ein hierarchisches Über Unterordnungsverhältnis. Dabei ist es im Gegensatz zur Aufspaltung der Vertretung auf zwei Ärzte unschädlich, wenn einzelne Aufgabenstellungen, die nicht dem Kreis der unmittelbaren Führungs- und Leitungsaufgaben zuzurechnen sind, an andere Beschäftigte innerhalb der Klinik übertragen werden. Nach Maßgabe dieses Verständnisses war der klagende Oberarzt ständiger Vertreter des Chefarztes im Sinne der Entgeltgruppe Ä4 des § 12 TV-Ärzte/TdL. Der Vierte Senat hat im Urteil vom 20. April 2011 (- 4 AZR 368/09 -) seine Rechtsprechung zu den durch schützenswertes Vertrauen des Arbeitnehmers begrenzten Möglichkeiten des Arbeitgebers des öffentlichen Dienstes, korrigierend rückzugruppieren fortgeführt. Die korrigierende Rückgruppierung des beklagten öffentlichen Arbeitgebers war rund acht Jahre nach einem Schreiben des Arbeitgebers erfolgt, in dem anlässlich der Überprüfung einer allgemeinen Zulage die Eingruppierung in eine bestimmte Vergütungs- und Fallgruppe festgehalten wurde. Nach Maßgabe des für diese Fallgruppe vorgesehenen Bewährungsaufstiegs stieg die Klägerin später in die entsprechend höhere Vergütungsgruppe auf, was in einem „Änderungsvertrag“ der Parteien ausdrücklich festgehalten wurde. Der Vierte Senat versagte der Beklagten hiernach das Recht, eine – möglicherweise – dem Tarifrecht entsprechende korrigierende Rückgruppierung wirksam vorzunehmen und erkannte der Klägerin ihre zuvor bezogene Vergütung auch weiterhin zu. Es ist zwar zunächst grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes keine übertarifliche Vergütung gewähren will, weshalb es sich bei Mitteilung der Vergütungsgruppe in einem Arbeitsvertrag nur um eine Wissenserklärung handelt, mit der der Arbeitgeber seine Rechtsauffassung zu der nach der vereinbarten Tätigkeit tariflich maßgeblichen Vergütungsgruppe dokumentiert. EinVertrauen in den Fortbestand einer objektiv tariflich unzutreffenden Eingruppierung kann jedoch durch Umstände begründet werden, die nach der Eingruppierung eingetreten sind. In diesem Fall kann eine nachfolgende korrigierende Rückgruppierung aufgrund des Verbots widersprüchlichen Verhaltens ausgeschlossen sein. Schützenswertes Vertrauen kann sich insoweit auch aus der Gesamtschau aller Umstände ergeben, von denen jeder für sich allein keinen hinreichenden Vertrauenstatbestand begründen kann. Der Senat hat hier ein schützenswertes Vertrauen bejaht. Neben dem Zeitmoment waren das Mitteilungsschreiben zu der maßgeblichen Vergütungs- und Fallgruppe, der dem entsprechende und auch tatsächlich durchgeführte Bewährungsaufstieg und der Änderungsvertrag über die zustehende Vergütung ausreichende Umstände, die ein schützenswertes Vertrauen auf Fortbestand der bisherigen Vergütungsansprüche begründeten. Umgekehrt konnte sich der beklagte Arbeitgeber nicht seinerseits auf Vertrauensschutz, nicht mehr auf die frühere Vergütung in Anspruch genommen zu werden, berufen. Zwar hatte die Klägerin zunächst ihre gegen die korrigierende Rückgruppierung gerichtete Klage auf Anraten des Gerichts zurückgenommen und nach vorangegangenem Schriftwechsel erst etwa dreieinhalb Jahre später wieder erhoben. Weder die Klagerücknahme noch die Untätigkeit der Klägerin begründeten aber unter den Umständen des Einzelfalls ein hinreichendes Umstandsmoment.

Stufenzuordnung

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Nach § 17 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 TVöD-AT wird Elternzeit nicht auf die für die Einstufung maßgebliche Stufenlaufzeit angerechnet. Dies diskriminiert nach einem Urteil vom 27. Januar 2011 (- 6 AZR 526/09 -) weibliche Beschäftigte weder unmittelbar noch mittelbar wegen ihres Geschlechts. Eine unmittelbare Diskriminierung scheidet aus, da nicht an das Geschlecht, sondern an die Männern und Frauen gleichermaßen offenstehende Elternzeit anknüpft wird.

Es liegt auch keine mittelbare Diskriminierung iSd. § 3 Abs. 2 AGG vor. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während der Elternzeit unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten ruht, und aktiv Beschäftigte sind grundsätzlich nicht vergleichbar. Der Stufenaufstieg im TVöD knüpft in rechtlich zulässiger Weise an den Erfahrungsgewinn im aktiven Arbeitsverhältnis. In der Zeit, in der das Arbeitsverhältnis während der Inanspruchnahme von Elternzeit unter Suspendierung der beiderseitigen Hauptpflichten ruht, wird keine solche Erfahrung gewonnen. Weder Unionsrecht noch nationales Recht gebieten die Gleichstellung Beschäftigter, deren Arbeitsverhältnis wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit ruht, mit aktiv Beschäftigten. § 17 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 TVöD-AT genügt den Anforderungen des § 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub im Anhang zur RL 96/34/EG, weil die vor Beginn der Elternzeit zurückgelegte Stufenlaufzeit erhalten bleibt. Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 Satz 2 und 3 RL 76/207/EWG in der Fassung der RL 2002/73/EG und Art. 16 der diese Richtlinie mit Wirkung zum 15. August 2009 ersetzenden RL 2006/54/EG erfassen ausschließlich Arbeitnehmer, die aus dem Vaterschafts- bzw. Adoptionsurlaub zurückkehren. Diese Institute kennt das deutsche Recht nicht. Im Sinne des acteclair-Grundsatzes besteht Gewissheit, dass Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 Satz 3 RL 76/207/EWG und Art. 16 RL 2006/54/EG auf die unionsrechtlichen Bestimmungen über den Elternurlaub und die diese in das nationale Recht umsetzende Regelungen keine Anwendung finden. Weder § 15 Abs. 2 Satz 6 BEEG noch der Gleichberechtigungsgrundsatz gebieten die Berücksichtigung der Elternzeit für den Stufenaufstieg im B. Rechtsprechungsübersicht 31 Entgeltsystem des TVöD. Zwar darf die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Gruppenbildung die durch Art. 6 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschützten Belange von Ehe und Familie nicht gleichheits- und sachwidrig außer Betracht lassen. Das neue Entgeltsystem des TVöD stellt aber durch den Stufenaufstieg innerhalb der Entgeltgruppe ohne Bezug zu Art. 6 GG auf die in der Berufserfahrung zum Ausdruck kommende Leistungsfähigkeit ab.