Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber auch bei Sonderzahlungen, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleichzubehandeln.
Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird und der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Ein Ausschluss bestimmter Gruppen ist jedoch nicht sachfremd, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Gruppe von Arbeitnehmern eine Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Leistung ergibt sich dabei vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Im Urteil des Zehnten Senats vom 13. April 2011 (- 10 AZR 88/10 -) hat die Beklagte eine Zuwendung nur den Arbeitnehmern gezahlt, mit denen sie die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 40 Stunden vereinbart hatte. In diesem Zusammenhang darf eine Sonderzahlung ohne Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einer Gruppe von Arbeitnehmern vorenthalten werden, wenn sie ausschließlich dem Ausgleich von Nachteilen derjenigen dient, die mit dem Arbeitgeber ungünstigere Arbeitsbedingungen vereinbart haben. Nach Auffassung des Senats war Leistungszweck im konkreten Fall der Ausgleich der Vergütungsnachteile aufgrund verlängerter wöchentlicher Arbeitszeit, nicht aber zusätzlich die Honorierung bestimmter Betriebsergebnisse. Schon dem Wortlaut nach sollte die Einmalzahlung „bei“ und nicht „für“ die Erreichung eines Ergebnisses gezahlt werden. Zwar ist eine Überkompensation unzulässig, hinsichtlich der notwendigen Würdigung besteht allerdings ein Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers. Bei der vergleichenden Berechnung bezogen auf eine Arbeitsstunde war es deshalb nicht zu beanstanden, dass die Beklagte die Mehrarbeitszuschläge in die vergleichende Betrachtung einbezogen hat. Denn die Arbeitnehmergruppe, die der Erhöhung der Arbeitszeit zugestimmt hat, erhält für die Leistung der zusätzlichen Wochenstunden keinen Mehrarbeitszuschlag.