Beendigungsdatum und wirtschaftliche Zwischenzeit prüfen
Zuerst gehören der vereinbarte Endtermin und die ansonsten geltende Kündigungsfrist auf den Tisch. Ein früheres Ende kann laufendes Entgelt und sozialrechtliche Folgen beeinflussen. Bis zum Vertragsende ist zu regeln, ob gearbeitet oder freigestellt wird und welche Vergütungsbestandteile weiterlaufen. Bei variablen Ansprüchen reicht die Formulierung ordnungsgemäße Abrechnung häufig nicht, um sämtliche Berechnungsfragen zu klären. Ein konkretes Prüfszenario ist eine längere Freistellung mit Bonusperiode: Dann sind Zielerreichung, Stichtage und Abrechnung gesondert zu behandeln. Die Abfindung sollte nicht als Ersatz für eine unklare Abrechnung aller übrigen Leistungen betrachtet werden.
Nebenpunkte ausdrücklich statt pauschal regeln
Urlaub, Zeitguthaben, Zeugnis, Dienstwagen, Rückgabe von Arbeitsmitteln und eine mögliche vorzeitige Aufnahme neuer Arbeit können eigene Streitpunkte bilden. Bei Urlaub muss klar sein, ob und wie er durch eine Freistellung erfüllt werden soll. Eine Zeugniszusage kann hinsichtlich Art und Inhalt konkretisiert werden; pauschale freundliche Formulierungen lösen nicht jede spätere Bewertungsfrage. Besondere Aufmerksamkeit verdient eine Ausgleichsklausel, die sämtliche bekannten oder unbekannten Ansprüche erfassen soll. Vor ihrer Zustimmung ist eine vollständige Forderungsübersicht nötig. Auch betriebliche Altersversorgung oder gesonderte Wettbewerbsabreden sollten nicht unbeabsichtigt im allgemeinen Abschluss untergehen.
Schriftform und fehlenden allgemeinen Widerruf beachten
§ 623 BGB verlangt für einen Auflösungsvertrag Schriftform und schließt die elektronische Form aus. Das BAG hat mit Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18 – zudem klargestellt, dass arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht nach den allgemeinen verbraucherrechtlichen Widerrufsvorschriften rückgängig gemacht werden können. Ein vertraglich eingeräumtes Rücktritts- oder Widerrufsrecht wäre gesondert zu beurteilen. Aus der bloßen Tatsache, dass das Gespräch überraschend kam oder außerhalb eines üblichen Besprechungsraums stattfand, entsteht kein pauschales Lösungsrecht. Die endgültige Vertragsfassung sollte deshalb vor einer Unterschrift vollständig verstanden und einschließlich aller Anlagen geprüft sein.
Drucksituationen konkret dokumentieren
Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung nach § 123 BGB sowie das Gebot fairen Verhandelns können im Einzelfall relevant sein. Nicht jedes unangenehme Gespräch erfüllt jedoch diese Voraussetzungen. Nach BAG, Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21 –, ist das Angebot nur sofortiger Annahme für sich genommen noch kein Verstoß gegen faires Verhandeln. Entscheidend sind die Gesamtumstände. Wer einen bereits unterzeichneten Vertrag prüfen lassen will, sollte Gesprächsablauf, konkrete Aussagen, Beteiligte und erkennbare besondere Belastungen zeitnah festhalten. Eine nachträgliche allgemeine Reue ersetzt keinen rechtlich tragfähigen Angriffspunkt.
Checkliste für Ihren Fall
- Enddatum mit der sonst geltenden Kündigungsfrist vergleichen.
- Vergütung, Bonus, Urlaub und Zeitguthaben einzeln erfassen.
- Zeugnis und Rückgabe von Arbeitsmitteln konkret regeln.
- Ausgleichsklausel gegen die vollständige Anspruchsliste prüfen.
- Verhandlungsablauf und endgültige Vertragsfassung sichern.
Häufige Fragen
Kann ich einen Aufhebungsvertrag innerhalb von zwei Wochen widerrufen?
Ein allgemeines gesetzliches Zweiwochen-Widerrufsrecht besteht dafür nicht. Besondere vertragliche Rechte oder andere Unwirksamkeitsgründe sind gesondert zu prüfen.
Ist ein sofort zu unterschreibendes Angebot automatisch unfair?
Nein. Nach der BAG-Rechtsprechung reicht dieser Umstand allein nicht; maßgeblich sind die konkreten Gesamtumstände der Verhandlung.