Darlegungslast bei Benachteiligung wegen des Geschlechts

Bei der Frage, ob eine Benachteiligung wegen des Geschlechts besteht, senkt § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF das Beweismaß dahingehend, dass der klagende Arbeitnehmer lediglich Tatsachen vortragen muss, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts als überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen.

Werden vom Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, die für sich genommen nicht zur Begründung der Vermutungswirkung ausreichen, ist vom Tatrichter eine Gesamtbetrachtung dahingehend vorzunehmen, ob die Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen. Dabei können sich auch aus Statistiken grundsätzlich Indizien für eine Geschlechtsdiskriminierung ergeben. Eine Vermutung für ein regelhaft Frauen benachteiligendes Verhalten kann sich aus statistischen Daten aber nur dann ergeben, wenn sie sich konkret auf den betreffenden Arbeitgeber beziehen und im Hinblick auf dessen Verhalten einem Geschlecht gegenüber aussagekräftig sind. Gegen die Berücksichtigung von Statistiken spricht nicht, dass damit möglicherweise von in der Vergangenheit erfolgten Diskriminierungen auf die Gegenwart geschlossen wird. Regelhaft dem Geschlecht gegenüber gelebtes Verhalten kann nämlich gerade nur durch die Betrachtung der Vergangenheit ausgemacht werden. Um beurteilen zu können, ob signifikant weniger Frauen als Männer die Hierarchiestufe oberhalb einer angenommenen „gläsernen Decke“ erreichen, muss festgestellt werden, wie viele Frauen unterhalb dieser angekommen sind. Hierüber sagt der Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft nichts aus. Die fehlende Repräsentation von Frauen auf der Führungsebene entsprechend dem Anteil an der Gesamtbelegschaft lässt auch nicht allgemein in Bezug auf Frauen auf aufstiegsfeindliche und damit diskriminierende Strukturen, Denkens- oder Verhaltensweisen bei der Beklagten schließen. Die bloße Abbildung (diskriminierender) gesellschaftlicher Verhältnisse im Unternehmen stellt keine rechtlich relevante Diskriminierung dar. Ein Arbeitgeber ist nämlich nicht in der Lage,
geschweige denn verpflichtet, gesellschaftliche Gegebenheiten, die der Erwerbstätigkeit und/oder dem beruflichen Aufstieg von Frauen entgegenstehen, durch seine Personalpolitik auszugleichen. Das Landesarbeitsgericht darf bei der von ihm vorzunehmenden Gesamtwürdigung nicht nur solche Tatsachen berücksichtigen, denen gleichsam ein „roter Faden“ innewohnt. Es ist nicht erforderlich, dass diese Tatsachen denselben Bereich betreffen oder zeitgleich von denselben Personen gesetzt worden sind. Der Senat hat die Sache zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.